- Det er ikke noe galt med arbeidstakere over 60 år, tvert imot, sier Jan Ketil Arnulf. (Foto TH)

- Det er ikke noe galt med arbeidstakere over 60 år, tvert imot, sier Jan Ketil Arnulf. (Foto TH)

Skriv ut Tips en venn

Del denne artikkelen:

Share

Av: Tora Herud
2011-02-11  endret 2011-03-28

Det kan siteres fra denne siden under forutsetning av at det henvises tydelig til kilden seniorpolitikk.no

Ledelse:

- Arbeidstakeren, en komplisert råvare

- Når jeg snakker med HR-personell, hører jeg mye om at det er ganske komplisert å omgås arbeidstakere, sier førsteamanuensis Jan Ketil Arnulf ved handelshøgskolen BI. Han synes rapporten ”Tid for lederskap” (Furunes og Mykletun) er interessant.

- Jeg tror ikke BI har noen kurs eller utdanninger som spesifikt ivaretar den demografiske utviklingen, ikke når det gjelder HR og ledelse av eldre arbeidstakere i hvert fall. Jeg tror dette er viktig, jeg. Det er snakk om enkeltpersoners situasjon, men også om kompetanse, vedkommendes sjanser på arbeidsmarkedet og det regelverket som omgir vedkommende. For HR-lederen framstår dette som en kompleks pakke bestående av kompetanse, erfaring, sykefravær, helse, tid til pensjonsalder og pensjonsinvesteringer. Arbeidstakeren er en komplisert råvare å omgås nå for tiden, sier Jan Ketil Arnulf.

- En sak med flere sider

- Sånn som det ser ut nå, kan vi komme til å mangle arbeidskraft i framtiden, og vi kan måtte komme til å forholde oss til at mange må jobbe lenger og at vi må få ned sykefraværet. Samtidig må vi regne med at det kan komme økonomiske kriser i arbeidslivet framover, og hvem skal prioriteres når økonomien trekker seg sammen? Det er ikke så lett. Jeg synes for eksempel at det er ganske kritisk når ungdom i mange europeiske land må vente så lenge før de kommer seg ut i arbeidslivet.

Arnulf antyder med dette at bildet er nyansert.

- Det er ikke noe galt med gruppen arbeidstakere over 60 år, tvert imot. Det som er et problem, er at det ved en arbeidstaker alltid hefter en usynlig bagasje. Det kan være kompetansebehov, erfaring, sannsynlighet for å bli syk, pensjonsordninger og ”hva om-spørsmål” som: ”Hvordan går det med vedkommende dersom vi blir nødt til å trappe ned?”

- Sier du at det hefter høyere kostnader ved eldre arbeidstakere?

-Nei, jeg snakker om det som uavklarte spørsmål. Hvis en arbeidstaker var en arbeidstaker, var det enkelt. Men de fleste arbeidsgivere jeg møter snakker om et tre til fem-årsperspektiv på ansettelser. Det betyr at du kan ansette en 67-åring på samme premisser som du ansetter en 20-åring. Unge har permisjoner for å føde barn, senere har de syke barn og i andre enden blir vi kanskje syke selv.

- For få profesjonelle ledere

- Nesten alle arbeidstakere som innkalles til et jobbintervju, vil oppleve at den arbeidsgiveren de møter, plasserer dem i en sosial kategori. Man har et kjønn, man er i en bestemt livsfase, kan ha bestemte sykdommer, er knyttet til bestemte typer kostnader og man er knyttet til bestemte prognoser for ”hva gjør vi hvis?”. Hva skjer hvis vi ansetter en rusmisbruker, eller hva skjer hvis vi ansetter en på 67 år? Hvem må vi sitte igjen med i nedgangstider? Hvordan vil den enkeltes bagasje virke inn på vedkommendes produktivitet, innsats på jobben, og hvordan vil det virke inn sosialt og økonomisk på bedriften når det røyner på?

Han mener at ved ansettelser kommer alle tenkelige og utenkelige fordommer til uttrykk.

- Hvis jeg kan være litt slem, vil jeg si at de aller fleste ledere er ikke profesjonelle som ledere, de jobber med magerefleksen og gjør det de har lyst til. Det er jo en av grunnene til at Senter for seniorpolitikk fins. Så tror jeg det mangler en makroøkonomisk forståelse hos HR-personell som gjør dem maktesløse. Mange sliter med å få tak i kompetente folk i Norge i dag, men det er likevel en debatt vi stadig vil komme tilbake til, og det er hvem skal vi si opp i krisetider? Det er en fæl diskusjon å ta, når det ikke er plass til alle i livbåten. Jeg tror det er lettere å kvitte seg med unge enn med eldre, den unge kan for eksempel lettere ta ny utdanning. Mange ledere kan heller ikke nok om avtaleverket. Ved oppsigelser må det alltid lages en helhetlig vurdering av arbeidstakeren. Hvorfor skal vedkommende sies opp? Og noen tenker at de kan ”holde ut” med en ansatt et år til fordi vedkommende da kan gå av med AFP.

En tid i rask endring

- Hvorfor ender ledere i den situasjonen at de må ”holde ut” med noen?

-Det er i arbeidslivet som i ekteskapet, tror jeg. Det er vanskelig i forlovelsesfasen å se om et ekteskap vil vare livet ut. Samarbeid er et ord, fordi samarbeid er vanskelig. Å være profesjonell på HR gjør omgangen med arbeidskraft lettere, og det vil også gjøre det lettere å ansette eldre arbeidstakere. Synet på livet har endret seg. Vi lever i en tid da mye er mer omskiftelig. På 1980-tallet var det vanlig at administrerende direktører satt i stillingen i ti år, nå sitter de i fem. Før tok det kanskje sju år å utvikle en helt ny bil, nå tar det kanskje bare tre år. En gang Hydro, alltid Hydro, og ”The company worker” eller ”The corporate guy”, fins ikke lenger på samme måten. Dette smitter tilbake på ansatte, men de siste det smitter over på er altså de eldre.

Alder betyr, ifølge Jan Ketil Arnulf, ikke at man behøver å bli stående stille.

- Det verste og vanskeligste ved alle arbeidsmiljøer er monotoni og mangel på utvikling. Behovet for uvikling av samfunnet er en utfordring for alle, uavhengig av alder. Ting forandrer seg og det gjelder både offentlig - og privat sektor. Se for eksempel på debatten om lokalsykehusene, der får vi en blanding av lokalpatriotisme, teknologisk utvikling og behov for omstilling som er vanskelig for folk å forstå. Det er mange gode argumenter for å rasjonalisere sykehusdriften, men som politikerne ikke klarer å kommunisere.

- I ulike livsfaser henger du fast i ulike ordninger, som eldre for eksempel i pensjonsordninger. Du tar noen former for risiko som ung, og noen andre som eldre. Noen lar for eksempel være å bytte jobb fordi de har en god pensjonsordning. Mange mennesker i 50-60-årsalderen sitter fast som rene eiendomsforvaltere med hytte og hus, sosiale nettverk og så har de pensjonsordningen. Profesjonell HR er å forstå betingelsene, ellers så flytter du livsomstendighetene til folk inn i hodene på dem og gir dem en psykologisk greie med at de ikke er omstillbare, at de ikke kan lære noe nytt.

Ønsket eller overflødig i arbeidslivet?

- Hvorfor er seniorpolitikk et poeng? spør Jan Ketil Arnulf. Han mener det i verden i dag skjer en ekstrem justering av arbeid og kompetanse, av hvem som skal gjøre hva, hvor og til hvilken pris? Produksjon av varer flyttes derfor rundt i verden til der det er billigst å få arbeidet gjort. En grunn til at det er mangel på bussjåfører for eksempel, er at vi har funnet ut at det går an å leve av å ta høyere utdanning. Å jobbe med hodet og ikke med henda, tror jeg er den eneste muligheten vi har for å opprettholde vår levestandard. Men den kunnskapen er vanskelig å forvalte, og det er også en grunn til at Senter for seniorpolitikk fins, tror jeg.

- Vår evne til å forutse framtida er veldig dårlig. Automatiseringen av arbeidslivet førte for eksempel ikke til at folk ble overflødige, men til at det ble skapt nye arbeidsplasser. Ingen kunne forutse IT-revolusjonen. Det eneste vi kan si er at den økonomiske utviklingen skjer rykkvis og kan få store konsekvenser for lokalsamfunn. Det var tøft å leve på Rjukan da Hydro fikk problemer, et lokalsamfunn som er tuftet på én virksomhet. Eller plutselig ble det vanskelig å være typograf eller det var for mange IT-konsulenter. Mye kunne gjøres billigere i India, sier Jan Ketil Arnulf.

Han mener at vi har behov for å forstå hva arbeid egentlig er. Hvem skal gjøre hva, hvor og til hvilken pris?

- Jeg tror at prisen på arbeidskraft i Europa må tilpasses prisen på arbeidskraft i Øst-Asia. Det er ingen grunn til at folk i Asia skal tjene så eventyrlig mye dårligere enn oss i Europa. Det vrimler av godt utdannede mennesker i verden nå. Både kompetanse og arbeidskraft er billigere andre steder.

Tror på de selvstyrte eldre

- Tidligere var det rasjonelt og rimelig å fase ut mennesker som var slitne av arbeid, og erstatte dem med unge og spreke. Men hvor mange mennesker har vi råd til at ikke er i arbeid, og hva skal grunnen være til at mennesker ikke jobber? Hvis vi er opptatt av folks hoder og ikke av folks hender, da vil det kanskje være mer interesse for dem som har investert i kunnskap, enn dem som det først må investeres i før de kan brukes ordentlig. Samfunnet har kommet i en situasjon der det er mulig å løse opp i tidligere kategorier av forståelse. Men den enkelte HR-leder er ikke klar over dette og tenker ikke sånn. Veldig langsomt finner dette sitt nedslag i det offentlige regelverket, som vanligvis har et langt etterslep. Lederpraksis henger dessuten ofte langt etter den realøkonomiske.

- Jeg tror det er den selvstyrte, eldre arbeidstakeren, som opererer teknologisk og som bruker nettverket sitt, som på mange måter er stjernen på arbeidsmarkedet. Vi har ingen teorier som støtter opp under det, men det er for eksempel slik at arbeid innen forsikring i dag er styrt av informasjonssystemer. Det betyr at mange av de tradisjonelle arbeidsoppgavene som har vært gjort der, de skal ikke gjøres lenger. Og da snakker vi om omstilling på samme måten som vi snakker om Årdal og Sunndal verk. Vi snakker om bransjer eller hele kompetanse-lokalsamfunn som blir nedlagt. Å hekte dette på at arbeidstakerne er eldre, handler da ikke om den psykologiske kategorien eldre, men om den økonomiske kategorien eldre, som det er mulig å permittere eller ta farvel med. Det er stor forskjell på ulike kategorier eldre, de makroøkonomiske -, psykologiske - og arbeidslivsrettslige eldre i Norge i dag. De makroøkonomiske eldre må jobbe lenger mange steder i verden, rett og slett fordi vi ikke har råd til å opprettholde at de ikke skal jobbe.

- Går det i spørsmålet om eldre arbeidstakere i Europa fra gulrot til pisk?

- Ja, streikene om pensjoner i Frankrike kommer fordi det blir så mange personer som ikke kan jobbe, fordi de tidlig blir pensjonister, og det er ingen selvfølge at man ikke skal jobbe fordi om man er gammel. Det er dessuten forskjell på begrepet eldre arbeidstaker. Det er et makroøkonomisk begrep, det er et kompetansebegrep, det er et psykologisk begrep og det er et regelverksmessig begrep. Og alt dette hører med i den usynlige bagasjen som jeg har nevnt tidligere. Så har du da disse operative lederne som ikke har så mange vanskelige og rare ord å sette på dette, som det jeg har. For dem er arbeidstakere ansatte som de må ha med, ansatte som de ikke trenger å ha med og ansatte som de ønsker få bort. Psykologisk henger de det på den første og beste knaggen, på den gamle dama, han utlendingen eller den unge jyplingen.

blog comments powered by Disqus
Senter for seniorpolitikk

Akersgata 32
0180 Oslo

ssp@seniorpolitikk.no
Telefon: 23 15 65 50

April 2014
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11

Tekststørrelse

T T T Gul/svart icon Normal
Sidekart
© 2010 Senter for seniorpolitikk | Ansvarlig redaktør: Tora Herud