Reidar J. Mykletun og Trude Furunes. (Foto Signe Christine Urdal)

Reidar J. Mykletun og Trude Furunes. (Foto Signe Christine Urdal)

Tid for lederskap - del 2:

Ledelse når det røyner på

Hva er aldersriktig ledelse når en virksomhet må nedbemanne eller trenger ny kunnskap uten å kunne ansette flere medarbeidere? - Da er virksomheten i en vanskelig situasjon, men eldre medarbeidere skal ikke kastes ut av den grunn, sier Reidar J. Mykletun.

- Virksomheten skulle tenkt på kompetansebehovet litt tidligere, og sørget for kompetanseutvikling både hos unge og eldre ansatte. Mange går nok i fella der, sier Trude Furunes, og da kan det være lett å se alder som problem i stedet for den egentlige utfordringen: mangel på kompetanseutvikling.

I rapporten ”Tid for lederskap” oppsummerer Trude Furunes og Reidar J. Mykletun, begge forskere ved Universitetet i Stavanger, forskning om aldersriktig ledelse i perioden 2007-2010. Arbeidet er gjort på oppdrag for Senter for seniorpolitikk.

Mykletun og Furunes skriver i rapporten at ”fravær av - eller dårlig gjennomført seniorpolitikk er eksempel på dårlig ledelse”.

- Noen har en sovende seniorpolitikk. Avtaler som blir liggende i en skuff og som ikke følges opp. Andre jobber litt med sykefravær, men gjør ikke noe ut over det. En annen flaskehals er ledere og mellomledere med manglende myndighet eller handlingsrom til å gjøre noe, sier Reidar Mykletun.

Noen aldersdiskrimineres

Eldre arbeidstakere som ikke tilbys nødvendig opplæring, ikke får tilbud om å gå på kurs, som henger etter yngre kollegers lønnsutvikling, ikke får nye arbeidsoppgaver og kanskje ikke får de samme mulighetene. De er ifølge Furunes og Mykletun eksempler på aldersdiskriminering.

- Eldre skal ikke skånes mot nye utfordringer. For å kunne være en fullverdig arbeidstaker, må det stilles krav til en. Når det gjelder diskriminering av jobbsøkere, er det vanskelig å finne tall. Det vi kan se på er tall for langtidsledighet, og om dette gjelder eldre i større grad enn yngre. Noen arbeidsgivere sier at de unnlater å innkalle eldre arbeidssøkere til jobbintervju, og enkelte rekrutteringsbyråer opplyser at eldre arbeidsgivere er vanskelige å selge, sier Furunes.

I forrige artikkel beskrev Furunes og Mykletun fire måter å være leder på, én konstruktiv lederatferd og tre destruktive. De siste beskrev de som populær men illojal -, avsporet - eller tyrannisk lederatferd.

- Når seniorpolitikken mangler, er det ofte snakk om en avsporet lederatferd. Slik lederadferd gagner verken virksomheten eller medarbeiderne. Diskriminering av eldre er et eksempel på det. Andre lar det skure, og lar aktivt være å gjøre noe, ifølge Trude Furunes.

Den vanskelige samtalen

Alle arbeidsforhold fungerer ikke like godt, det kan være ulike årsaker til det, og helt uavhengig av alder.

- Det er da det er nødvendig med det som av ledere ofte betegnes som ”den vanskelige samtalen”. Men behovet for å avslutte et arbeidsforhold dukker ikke opp den dagen en person fyller 62 år eller 67 år, det handler om noe som gjerne har startet tidligere, og som i mange tilfeller kunne vært korrigert. I de tilfellene et arbeidsforhold ikke lenger fungerer, vil medarbeidere ofte selv være klar over at de ikke bør fortsette i jobben, og det er en lederoppgave å ta dette opp. Det er viktig med ærlig kommunikasjon, sier Trude Furunes.

blog comments powered by Disqus
Senter for seniorpolitikk

Akersgata 32
0180 Oslo

ssp@seniorpolitikk.no
Telefon: 23 15 65 50

April 2014
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11

Tekststørrelse

T T T Gul/svart icon Normal
Sidekart
© 2010 Senter for seniorpolitikk | Ansvarlig redaktør: Tora Herud