Skriv ut Tips en venn

Del denne artikkelen:

Share

Av: Per Halvorsen
2006-01-29  endret 2009-12-28

Det kan siteres fra denne siden under forutsetning av at det henvises tydelig til kilden seniorpolitikk.no

Seniorer vrakes fordi de er utbrukte.

Ved ellers like egenskaper og kvalifikasjoner foretrekkes gjerne de som har lengst tid igjen av yrkeskarrieren ved nyansettelser. Høy alder er gjerne tungen på vektskålen for dem som blir vraket. Det innrømmer flere norske ledere som har latt seg dybdeintervjue om egen rekrutteringspraksis.

Rita Helen Aarvold ved MMI har på oppdrag fra Senter for seniorpolitikk intervjuet 14 ledere i offentlig og privat sektor samt representanter for rekrutteringsbransjen. Hun avdekker at alder helt klart er et tema i rekrutteringsprosesser i norsk arbeidsliv.
– Vi har klare indikasjoner på at høy alder oftere er ekskluderingskriterium enn lavere alder, men alder i begge ender av skalaen har betydning, sier Aarvold til seniorpolitikk.no.

Flere ledere ser på eldre som satte og lite omstillingsvillige. Noen bruker ord som «gått inn for landing» og «utbrukt». om eldre arbeidstakere, hvilket nærmest indikerer at de ikke er gode arbeidstakere/god arbeidskraft, opplyser Aarvold

Hun sier at høy alder gjerne fordrer at du har noe som skiller deg ut på annen måte om du skal vinne frem i en rekrutteringsprosess. Som en leder i hotell og restaurantbransjen uttalte det under intervjuet: «Du skal ha en bra bakgrunn som vi finner så interessant at det veier opp for alderen».


Magisk tall.

Aarvold sier at nøkkelfaktorer ved ansettelser er helhetlig inntrykk av kompetanse og personlige egenskaper samt «performance». Ferdigheter og kjemi samt magefølelse er de faktorene som i hovedsak avgjør hvem som blir ansatt.

– Ofte vil likevel alder ha en tendens til å avgjøre hvem som ansettes av to ellers like kvalifiserte kandidater. Sannsynligheten er ofte høy for at den yngre kandidaten ansettes, sier hun. Hun sier at lederne ikke alltid opererer med en entydig definisjon av hvor grensen går mellom yngre og elder arbeidstakere. Definisjonen varierer både med bransje, type stilling og stillingsnivå. 50 år er imidlertid et «magisk» tall og er for mange en viktig aldersgrense.

– Når man passerer 50, og spesielt 55 år, defineres man gjerne som eldre. Noen bransjer strekker grensen for eldre ned til 45 og sågar ned til 40 år, opplyser Aarvold.


«Ikke sultne nok».

Hun fant forskjeller mellom privat og offentlig sektor i forhold til hvor mange år en søker bør ha igjen av yrkeskarrieren hvis man i det hele tatt skal innkalles til intervju. I privat sektor er den generelle holdningen at man bør ha 10-15 år igjen. I offentlig sektor er man noe mer tolerant, men også der tenkes det langsiktig ved ansettelser. Hvorfor alder er et tema varierer. Noen vanlig begrunnelser er forventninger om at eldre mangler, energi motivasjon og fysikk og ikke er «sultne nok». Noen begrunner sitt «nei» til høy alder med ønske om homogenitet i virksomheten.

– Noen mener at det blir bedre arbeidsmiljø og dynamikk med lik alder, forteller Rita Helen Aarvold.

blog comments powered by Disqus
Senter for seniorpolitikk

Akersgata 32
0180 Oslo

ssp@seniorpolitikk.no
Telefon: 23 15 65 50

April 2014
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11

Tekststørrelse

T T T Gul/svart icon Normal
Sidekart
© 2010 Senter for seniorpolitikk | Ansvarlig redaktør: Tora Herud