Psykolog Espen Skorstad i firmaet cut-e ga i fjor ut boka «Rett person på rett plass». (Foto TH)

Psykolog Espen Skorstad i firmaet cut-e ga i fjor ut boka «Rett person på rett plass». (Foto TH)

Skriv ut Tips en venn

Del denne artikkelen:

Share

Av: Astri Vannebo
2010-12-01  endret 2010-12-03

Det kan siteres fra denne siden under forutsetning av at det henvises tydelig til kilden seniorpolitikk.no

Jeg – en prøveklut:

Seniorfeller i psykologiske tester?

Psykologiske tester hører i økende grad med ved nyansettelser. Ville testing stemple meg som en ubrukelig gamling og sende meg rett i bøtta under mulig jobbsøk? Eller? spør frilansjournalist Astri Vannebo.

Det finnes anslagsvis et par hundre tester på markedet. Over halvparten av norske bedrifter benytter seg av dem, men bare en håndfull er veritasgodkjent. Jeg lot meg teste gjennom to av dem; personlighetstesten Shapes og verditesten Views. Psykolog Espen Skorstad ved testleverandøren cut-e har tidligere hevdet at seniorer bør si ja til testing; som en god måte å få vist kompetansen sin på.

 

I mitt sekstiende år logger jeg meg på, med passordet jeg har fått av Skorstad i cut-e. Bruksanvisning følger med på kjøpet: Ikke tenk for lenge. Fordel opptil seks poeng mellom tre utsagn. Klikk neste. Testen skal være unnagjort på et kvarters tid, og spørsmålene dreier seg gjennomgående om forhold knyttet til det å være på en arbeidsplass: Synes du ekstraordinære prestasjoner bør belønnes økonomisk? Er du opptatt av trygghet på arbeidsplassen? Bør konflikter unngås?

 

Ærlighet eller ønsketenkning?

Bruksanvisningen sier at jeg skal si det som det er, ikke som jeg skulle ønske at det var. Med arbeidserfaring fra et betydelig antall organisasjoner av ulik størrelse og med varierende grad av ansvar, fra nybegynner via fagutøver til mellomleder med personalansvar og produksjonsledelse, får jeg flashback på flashback. En ennå fersk Master of management fra BI byr også på impulser til å svare i henhold til hvordan det «bør være». Hvilken type jobbatferd er mest «effektiv»? Hvem ville jeg selv ha ansatt? Kranglefanter kan være verdifulle bidragsytere i kreative prosesser. Homogene grupper uten en konflikt i sikte kan sinke nødvendig utviklingsarbeid.

 

Jeg lar det stå til. Lar jobberfaringer og lederstudier synge med – og svarer rett fra leveren.

 

Oppvarming

- Hvilken referansegruppe skal vi sammenlikne deg med mon tro? Jeg kan plassere deg med referansegrupper i samme alder, med ledere, med rumenske nyutdannede...

- Takk, men jeg tar helst en helt vanlig referansegruppe, én som i alle fall ikke går på alder.

- Ok, da går vi for en såkalt generell norsk norm, hvor du blir sammenliknet med nærmere 6.000 andre nordmenn, i alle aldre, og ikke en aldersspesifikk norm.

 

Espen Skorstad klikker mens han snakker. På storskjermen ligger resultatene ennå skjult. Psykologen vil kanskje forsikre seg om at jeg kan takle det som måtte komme?

- Herfra forvaltes dette nå konfidensielt. Datatilsynet gir klare regler, også for når dette skal slettes. Hva du selv velger å gjøre med det, blir så din sak.

- En endring fra tidligere tider, spør jeg, med en slags fornemmelse av at denne type testing i sin tid var omgitt av en viss «mystikk» à la «vi ser rett gjennom deg», og «vi beskytter folk mot brutale sannheter om seg selv».

 

- Vi kjører på full åpenhet og inviterer gjerne til en samtale omkring resultatene. Noen kjenner igjen seg selv. Andre får seg en og annen overraskelse. Det er ikke noe rett eller ikke rett. Testresultatene skal først og fremst være et utgangspunkt for en samtale.

 

Personlighetstesten Shapes bygger på fire hovedkategorier; relasjoner, operasjonelt, intellektuelt og følelser.

- En viktig presisering, sier Skorstad: -Denne personlighetstesten er jobbrelatert. Alt vi spør om har med jobb å gjøre. Den tar ikke mål av seg å finne ut om du er disponert for vanvidd eller selvmord. Det er ikke det vi holder på med her. Er du klar?

 

Kjør analyse!

Innenfor de fire kategoriene angis det skår fra én til ni, med fem som aritmetisk gjennomsnitt og med 4-6 som gjennomsnittlig skår. Jeg får bunnskår på «overbevisende» og toppskår på «sosialt sikker» og «omgjengelighet». Gjennom det siste tolkes jeg som en sterkt teamorientert type. Jeg er noe over middels på «styrende» og «utadvendt», noe Skorstad tolker i retning av at jeg er sterk på det relasjonelle, og at jeg har en hensynsfull holdning.

På det operasjonelle planet er jeg skremmende opptatt av planlegging og struktur. Et fellende seniortrekk? Knapt nok for undertegnede, som egentlig alltid har vært litt av en pirk på detaljene og som samtidig har likt å ha litt lang og bred planleggingshorisont, fordi det åpner for større spontanitet til hverdags.

 

Intellektuelt sett skårer jeg noe lavt på analyse og teori. Nok et fellende seniortrekk? Er man mentalt på hell? Så en «A» på masteren fra BI er liksom ikke noe verdt den, da?

- Skulle vi ha testet dine analytiske evner, hadde vi gitt deg en analytisk oppgave, beroliger Espen Skorstad. Denne testen er ikke en IQ- eller evnetest, kun en test som skal si noe om dine preferanser.

 

Jeg ser en ytterligere bunnplassering på «ambisiøs». Igjen; en seniorfelle? At en har forskjøvet sine ambisjoner over til «det gode liv», og at jobb ikke lenger handler om å havne på toppen? Ikke at det noensinne har gjort det, så der røyk nok en gang seniorfellehypotesen.

- Dette kan vel være noe som forandrer seg gjennom livsløpet, medgir Espen Skorstad, men påpeker samtidig at arbeidsledere ikke nødvendigvis ønsker seg medarbeidere med altfor høye skår på ambisjoner. Det betyr som oftest at de forsvinner ut innen et år eller to.

 

Lettet kan jeg konstatere at jeg også skårer høyt på «uavhengig», som er plassert innenfor området «emosjonelt». Høyt skår her betyr ifølge manualen «handler på eget initiativ; følger sin egen retning; uttrykker fritt egne meninger og synspunkter». Ellers kunne jo lett tidligere høye skår på samarbeid og planmessighet ha felt meg. For hva det måtte være verdt: Jeg framstår som ganske konsistent, med en skår på 8 av 9 mulige, hvilket indikerer at jeg har vært «tydelig» i mine svar.

 

Hva med kompetansen?

Like konsistent framsto jeg ikke på motivasjons- og verditesten Views, dog ikke verre enn at jeg med min 5-er lå midt på det aritmetiske snittet. Jeg vinglet altså verken mer eller mindre enn folk flest. Denne testen kartlegger meg innenfor tre hovedkategorier; mål, relasjoner og miljø. Her ligger jeg gjennomgående betryggende (og kjedelig?) innenfor normalen, om enn med enkelte tydelige avvik.

 

På spørsmål om økonomisk belønning ligger jeg helt i bunn. Jeg nikker gjenkjennende, som gjennomgående indre motivert. Jeg har til gode å oppleve å bli «tent» på en jobb utelukkende ut fra utsiktene til høy inntjening. Motivasjonsstudiene på BI bekrefter at medarbeidernes indre motivasjon er mest verdifull i lengden, også for bedriftene. Derimot fikk jeg – igjen – høyt skår på samarbeid, og – fortjent nok – også noe over snittet på endringsvilje.

 

Espen Skorstad mener å ha sine ord i behold, og jeg tenderer til å gi medhold. Ingen åpenbare seniorfeller å spore, selv om jeg lette med lys og lykte. Han gir meg vel et lite jobbråd på veien: Siden jeg ikke synes særlig opptatt av at folk skal få økonomisk uttelling for å gi særdeles gode bidrag, antar han at jeg ikke ville være førstevalget på «telefonsalg med provisjon» eller som ledende i «tøffe forhandlinger».

 

Uten å gå altfor dypt og vitenskapelig inn i det statistiske materialet; selv om det skorter på ambisjoner, overbevisningsiver og konkurranseinstinkt, framstår altså denne senioren med prisverdige karakteristika som samarbeidsvillig, sosial, omgjengelig, planleggende, konsistent – og endringsvillig. Hmm... Kanskje skulle jeg samarbeide mer med meg selv?

 

 

 

Begreper:

 

Personlighet

Studiet av personlighet har lange tradisjoner innenfor psykologien. Med et vell av tilnærmingsmuligheter er det i dag den såkalte trekktilnærmingen som regnes som rådende, især innenfor testing. Teoriene bygger på studier av normalatferd, og beskriver personligheten ved hjelp av et visst antall personlighetstrekk, det vil si egenskaper som er stabile over tid og situasjoner. Kan også defineres som individets mer eller mindre fast organiserte og karakteristiske måte å tenke, føle og handle på.

 

Evner

Mens personlighet sier noe om hva vi foretrekker å gjøre, forteller evner oss noe om hva vi faktisk er i stand til å gjøre.

 

Intelligens

En generell kapasitet til å forstå og resonnere, også kalt G-faktoren, bestemmer i stor grad hvordan vi løser og tilnærmer oss oppgaver. Noen argumenterer for at intelligens er mer nyansert, siden noen er flinke med tall, mens andre er flinke med språk. Betegnelsen IQ (= intelligenskvotient) uttrykker skårer på intelligenstester.

 

Motivasjon

Motivasjon er det som driver oss til å utføre oppgaver eller aktiviteter. Grovt sett skjelnes det mellom indre og ytre motivasjon. Om arbeidet oppleves som lystbetont i seg selv, og at kilden til motivasjon ligger i selve utførelsen av arbeidet, er man indre motivert. Ytre motivasjon er knyttet til ytre belønninger og anerkjennelse.

blog comments powered by Disqus
Senter for seniorpolitikk

Akersgata 32
0180 Oslo

ssp@seniorpolitikk.no
Telefon: 23 15 65 50

April 2014
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11

Tekststørrelse

T T T Gul/svart icon Normal
Sidekart
© 2010 Senter for seniorpolitikk | Ansvarlig redaktør: Tora Herud