- Demografien kommer til å slå inn som ei slegge i norsk arbeidsliv, sier Even Bolstad. (Foto TH)

- Demografien kommer til å slå inn som ei slegge i norsk arbeidsliv, sier Even Bolstad. (Foto TH)

9 spørsmål om seniorpolitikk:

- Sårbarheten øker, mens alderen stiger

- Det er utrolig at vi har en AFP-ordning som motiverer til en atferd, som er stikk motsatt av det samfunnet trenger, sier Even Bolstad (47), daglig leder i HR Norge.

Når synes du vi bør begynne å snakke om seniorpolitikk, og hva legger du selv i ordet?

- FNs definisjon er 45 år, men jeg liker å løfte det et nivå opp og kalle det livsfasepolitikk. Seniorene er ikke en så spesiell gruppe som mange liker å tro. Med en gang du begynner å snakke om seniorpolitikk følger lett diskriminering og stakkarsliggjøring etter, og det synes ikke jeg er det som bør være virksomhetenes agenda. For meg er seniorene først og fremst en ressurs og ikke noen du skal være ”snill” med. Livsfasene går på kryss og tvers av individ, og på om du er på første, andre eller tredje runde med barn. Den gammeldagse sorteringen med at når du har nådd en viss alder, så skal du på pensjonistkurs, er nærmest å klientifisere mennesker som har nådd en viss alder. For meg blir det et nederlag når seniorer må kjøpes med ekstra lønn og ekstra ferie. Ikke særbehandle dem!

Hvordan synes du at virksomhetene skal forholde seg til ansatte i siste delen av arbeidslivet?

- 67-åringer skal gratuleres med dagen og ønskes lykke til videre på jobben, dersom de selv har lyst til å jobbe og virksomheten har behov for dem. Ellers er 67 år en grei exit. Fleksibiliteten som bygges inn i pensjonssystemet nå, med å kunne jobbe fram til 75 år, bør være tosidig. Men tankegangen hos både arbeidsgivere og arbeidstakere vil måtte endre seg ganske kraftig i årene som kommer. Demografien kommer til å slå inn som ei slegge i norsk arbeidsliv. Vi får ikke noen særlig flere unge medarbeidere, og en stadig større andel av arbeidskraftressursen kommer til å være i siste delen av arbeidskarrieren. Jeg tror og forventer at aktiviteten til seniorer på arbeidsmarkedet vil øke kraftig. De arbeidskraftressursene vi ikke bruker godt nok i dag, som seniorene og de flerkulturelle, vil tas i bruk. Kvinnene har vi i Norge i motsetning til veldig mange andre land, mobilisert allerede.

Hva er personalledere generelt mest opptatt av for tiden?

- Det som er inn i tiden er å skaffe nok folk og gode folk. Det er målet, og middelet kan være å satse på seniorpolitikk. Utfordringen er å skaffe motivert, kvalifisert og lojal arbeidskraft.

På en skala fra 1 til 10, hvor viktig eller kul er seniorpolitikken i HR-arbeidet?

- I Norge ligger den helt klart på den tunge siden av skalaen, men internasjonalt i forbindelse med finanskrisen har dette nesten blitt et ”ikke-tema”. Seniorpolitikk er et tema som først og fremst kommer opp når det er knapphet på arbeidskraft.

På engelsk snakker man om overgangen fra å fokusere på employment til å gjøre seg selv employable Virksomhetene har et ansvar for hele tiden å videreutvikle sine ansatte, i det minste gi dem tilbudet om å videreutvikle seg. Den som opplever seg som ferdig utlært er ikke utlært men ferdig. Det gjelder også de eldste medarbeiderne. De må selv sørge for å gjøre seg attraktive på arbeidsmarkedet dersom de plutselig skulle miste jobben. Utviklingen i samfunnet skjer raskt, kravet også til seniorene er høyt og det skal det være. Seniorer skal ikke særbehandles mer enn andre grupper.

Forstår HR-menneskene den demografiske utviklingen i Norge, og planlegger de for den?

- Ja, de forstår stort sett, men planlegger? Nei. Altfor mange virksomheter i Norge har en altfor kortsiktig agenda. Alle virksomheter av en hvis størrelse bør analysere personellbehovet sitt 5-10 år fram i tid. Hvis jeg satt som rådmann i en utkantkommune og så at ungdommen flyttet vekk, og at de som blir igjen er de som vil kreve mer og mer av kommunale tjenester i årene som kommer, så ville jeg hatt angst. Behovene må brytes ned på den enkelte yrkesgruppe og sees opp mot de ressursene man regner med å ha. Det hjelper ikke at IT-arbeiderne er unge og lønningsmedarbeiderne er over 55 år, og så si at gjennomsnittsalderen er grei. Altfor mange gjør det.

Får HR-lederne forankret seniorpolitikken hos toppledelsen i virksomhetene?

- Hvis du jobber med seniorpolitikk og glemmer virksomhetens agenda, blir det som Ukeavisen Ledelse skrev om Aker Solution 4. februar: ”Røkke trenger flere tusen ingeniører”. Dette har de visst i mange år - Inge Hansen sa akkurat det samme om Aker for noen år siden. Det er i virksomhetens interesse å utvikle de medarbeiderne de har bruk for, rekruttere nye og holde på de ressursene de kan.

 Kan ledere nok til å se helheten hos eldre arbeidstakere?

 Jeg tror mange mangler bevissthet, mer enn de mangler kunnskap. Vi ser for eksempel eksempler på kravspesifikasjoner om at arbeidstakere skal være unge og dynamiske og for øvrig ha lang erfaring. Det er viktig å trekke opp et realistisk scenario, men som også er et skrekkscenario i forhold til kampen om arbeidskraften. Alder er ikke det viktigste, kompetanse er også et viktig element. Jeg har sett mange 45-åringer, jeg, som er eldre i hodet enn 60-åringer. Derfor tror jeg holdninger er viktig. Men når det gjelder kurs vrir vi det lengst mulig mot livsfasepolitikk, fordi vi mener det er viktigst for virksomhetene. De må kunne tilby en arbeidsplass som er attraktiv for forskjellige mennesker i forskjellige livsfaser, og da er seniorene en av de fasene. På samme måte må man ha en politikk for dem som er i småbarnsfasen. Og da begynner du kanskje plutselig å tenke mer individ enn alderskategori.

Jan Ketil Arnulf på BI sier at mange personalledere jobber med magerefleksen både ved ansettelser og ellers, og at de ikke kan nok om avtaleverket. Hva mener du?

- Ja, det stemmer. Vi er enige, men jeg tror mange kan mye om avtaleverket, uten at de tar det helt inn over seg. Å jobbe kun med magen eller kun med avtaler gjør deg ikke nødvendigvis klok. Noen er for mye opptatt av avtaler og regulerer seg vekk fra klokskapen. Så er det noen som har så mye magefølelse at de frikobler hodet. Jeg vil slå et slag for klokskapen, og koble mage, hodet og avtaleverket.

Hvordan bør HR-lederne jobbe med seniorpolitikken i virksomhetene?

- Det viktigste er å ta utgangspunkt i strategien, og definere seniorene som en ressurs. Mange vil da finne ut at dette er en ressurs som de har lett tilgang på, fordi seniorene allerede er ansatt i virksomheten. Alle markedsførere vet at det er lettere å drive med gjensalg enn nysalg. Det er lettere å få en til å stå på noen år ekstra enn å begynne på nytt. De eldste kan virksomheten og er produktive. Det vil i mange tilfelle være økonomisk lurt å holde på dem som allerede er der. Seniorene er en lojal ressurs.

Human Recources (HR): Essensen i moderne HR er hvordan du kan skape resultater gjennom bruk av mennesker og organisasjon. Det er et samlebegrep for alt som har med ledelse, belønning, kompetanse, jus og rekruttering å gjøre.

blog comments powered by Disqus
Senter for seniorpolitikk

Akersgata 32
0180 Oslo

ssp@seniorpolitikk.no
Telefon: 23 15 65 50

Juli 2014
30 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10

Tekststørrelse

T T T Gul/svart icon Normal
Sidekart
© 2010 Senter for seniorpolitikk | Ansvarlig redaktør: Tora Herud