Synliggjør eldres ressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet.

blogg

Linda Hauge (seniorrådgiver, SSP) , 04.07.2018 10:51

3 myter om lyter

Auke i avgangsalderen frå arbeidslivet er ein viktig faktor for at vi kan bevara velferdsstaten slik vi kjenner han. For at vi skal nå dette målet er det svært viktig at vi har ein arbeidsmarknad der seniorar som kan og vil tilbyr sine ressursar og at verksemdene etterspør dei.

Ei av dei største utfordringane vi har med omsyn til få teke seniorane sine ressursar godt nok i bruk, er haldningar – både hjå arbeidsgjevarar og seniorane sjølve.
Dei tre kanskje mest utbreidde mytane om eldre arbeidstakarar er at dei er lite produktive, har tungt for å lære nye ting og er lite omstillings- og endringsdyktige.


Seniorar og produktivitet
Samanhengen mellom alder og produktivitet er studert på ulike måtar sidan 1970 – 1980 talet. Tidlege resultat viste ei omvendt U-kurve. Produktiviteten var låg for unge og nyutdanna og steig fram til ein var 40-50 årsalderen for så å falle igjen. Dette funnet var gjort på menneske som var fødd rundt forrige århundreskifte. Sidan den gong har både seniorane endra seg med omsyn til helse, utdanningsnivå og levekår. Arbeidslivet har også endra seg med omsyn til omfanget av tungt fysisk arbeid mm. Oppsummering av nyare forsking på området viser at det ikkje er nokon grunn til å hevde at seniorar er mindre produktive som gruppe. Produktiviteten varierer med type arbeid. I jobbar som er fysisk krevande, vil aukande alder som regel ikkje være ein fordel, men i jobbar som ikkje stiller same krav til fysikk spelar alder liten rolle. I jobbar der erfaring og ekspertise er viktig, kan alder ofte være ein fordel.

Seniorar og læreevne
Eldre er ikkje så gode med data, han eller ho som er så gammal må få sleppe å sette seg inn i det nye systemet, her trengs ny kompetanse (les unge medarbeidarar). Dette er utsagn vi ofte høyrer. At eldre arbeidstakarar ikkje har like god læreevne, er det heller ikkje noko empirisk grunnlag for å hevde. Forsking syner at intellektuell kapasitet og læreevne held seg nokså konstant innanfor yrkesaktiv alder. Måten å lære på, kan derimot være annaleis for ein senior enn ein yngre. Eldre lærer gjerne betre når opplæringa er relatert til arbeidet og meir prega av rettleiing – medan yngre kan ha lettare for å lære i ei meir klasseromsprega opplæringsform. Eldre har fortrinn i å tileigne seg heilskap og samanhengar, medan yngre har fordel i å tileigne seg detaljar.
I dagens og framtidas arbeidsliv, der alle analysar peiker på ei digitalisering og teknologisk utvikling i eksponensiell fart, kan det ikkje være eit alternativ at ikkje også seniorarbeidstakarar skal henge med. (Det er forresten også ei myte at unge nesten automatisk er gode på det tekniske.)


Seniorar og omstillingsevne
At eldre arbeidstakarar er mindre omstillings- og endringsdyktige er heller ikkje riktig. Har ein vore i arbeidslivet ei stund, har ein truleg vore med på fleire endringar og har slik eit betre grunnlag for å takle endringar og omstillingar. Ein har utvikla omstillingskompetanse. Omstillingsvilje og – motivasjon er noko anna og avhengig av kva ein har erfart tidlegare. Måten ein vert involvert på, vil kunne være viktig for viljen og motivasjonen.
Ofte er det være mangel på kunnskap om aldring og arbeid som er bakgrunnen for stereotypiske haldningar. Kunnskap om dette er difor ein viktig del av seniorpolitikken.


Kva kan mytane føre til?
Konsekvensar av at slike oppfatningar rådar, kan være at eldre arbeidstakarar ikkje blir rekna med på same måte; ikkje får dei same moglegheitane for utvikling som yngre kolleger og i større grad vert skvisa ut av arbeidslivet i omstillingsprosessar. Det siste kan også bli ein konsekvens av det fyrste. Å få ny jobb kan også verte tyngre.
Kor utbreidd er slike problem i norsk arbeidsliv? Norsk seniorpolitisk barometer viser at arbeidsgjevarar jamt over er nøgde med dei seniorane dei har og eit stort fleirtal meiner arbeidstakarar på 60 + presterer like godt som yngre medarbeidarar. 80 prosent ynskjer at seniorane skal halde fram til dei når aldersgrensa i verksemda. Langt dei fleste meiner også at eldre tilsette får like gode moglegheiter til å lære nye ting som yngre. På det siste punktet har arbeidstakarane ei noko mindre positiv oppfatning.
Å tilsetje seniorar, er det derimot fleire som er meir skeptiske til. Leiarar nøler med å kalle inn ein kvalifisert søkjar til intervju pga alder når søkjaren er om lag 58 år – lågare i privat sektor og høgare i offentleg sektor. Det kan være ulike årsaker til dette – som omsyn til den totale alderssamansetjinga, antakelse om at dei vil slutte etter få år mm., men kanskje er dei også for lite klar over fordelane med å tilsetje og å ha seniorar tilsett?


Vinn vinn
Å tilsetje og å ha seniorar kan ha sine fordelar utover at dei har lang erfaring og høg fagkompetanse. Forsking viser at eldre arbeidstakarar også er mindre involverte i konfliktar, dei er meir lojale og deler meir av sin kompetanse. Dette er eigenskapar som har positive effektar på arbeidsmiljø og læring i verksemda. Aldring betyr både vekst og svekking. Blant eigenskapar som blir betre, er som nemt evna til å sjå samanhengar og heilheit, bruke tidlegare erfaring og kompetanse til å løyse nye problem. Eldre arbeidstakarar er ofte meir motiverte/har høgre jobbtilfredsheit og legg gjerne stor innsats i jobben.
Arbeidsgjevarar som evnar å utforske og verdsette seniorkompetansen vil kunne ha eit konkurransefortrinn fordi dei er medvetne om kva kompetanse som faktisk fins i verksemda og korleis den kan brukast for å løyse oppgåver og utfordringar. Verksemder som klarar dette, får sannsynlegvis eit betre arbeidsmiljø der dei tilsette deler kunnskap og erfaring. Det vil igjen ha positive effektar på å nå verksemda sine mål.
Utviklinga i yrkesaktiviteten blant eldre arbeidstakarar har hatt ei positiv utvikling sidan tidleg på 2000-talet. Mange kan velje å slutte ved 62-årsalder og mange vel også det. Skal vi lukkast med å få fleire til å arbeide lenger må det opplevast som verdifullt for både senior og arbeidsliv. Behovet for å bli sett, verdsett og anerkjent for den jobben ein gjer gjeld også for seniorar. Seniorpolitisk barometer viser år etter år at det er eit godt arbeidsmiljø, kjensla av å bidra og at arbeidet gjev auka livskvalitet som er dei viktigaste årsakene til å halde fram i arbeid sjølv om ein kan gå av. Dette «kjæm itj tå sæ sjøl», men må arbeidast aktivt med jamt og trutt. For å fortsetje den positive utviklinga vi har sett, treng vi eit arbeidsliv der medarbeidarar får lære og utvikle seg gjennom heile yrkeslivet, og leiarar som har kunnskap og kompetanse om aldring og arbeid.

Bloggteksten er tidligere publisert på Nav Pensjons gjesteblogg.

E-post
x