seniorpolitisk-veileder

Seniorpolitisk veileder

I denne veiledningen vil du finne informasjon om hvordan en kan utvikle en god seniorpolitikk i en virksomhet, beskrevet i tre trinn.

1 Trinn

Utviklingsprosessen i korthet

1. Kartlegging og analyse av dagens praksis

 

Kartlegging og analyse av nåsituasjonen

For å kunne utvikle en seniorpolitikk som er tilpasset den enkelte virksomhet, må flere forhold kartlegges og analyseres:


• Alders og kompetansesammensetning i virksomheten
• Dagens praksis
• Medarbeidernes ønsker og behov

Kartleggingen gir mye informasjon om virksomheten og de utfordringer den står ovenfor. Derfor er det avgjørende å gjøre en grundig analyse. Dette innebærer å stille gode spørsmål og gjennomføre gode diskusjoner.

 

I tillegg til ledelsen er det viktig at både tillitsvalgte og seniormedarbeidere er med i diskusjonen. Ved å analysere resultatene av kartleggingene får dere et klarere bilde av behovene i virksomheten. Dermed blir det enklere å velge hvilke tiltak som skal utgjøre virksomhetens egen seniorpolitikk.

Alders- og kompetansekartlegging:

For å kunne utvikle en seniorpolitikk som er tilpasset den enkelte virksomhet, må flere forhold kartlegges og analyseres.

a) En oversikt over alderssammensetningen, og framskrivning av denne, vil vise hvor mange ansatte som nærmer seg pensjonsalder, samt behovet for rekruttering.

b) Ved å identifisere den enkelte ansattes kompetanse og erfaringer skaffer man seg et bilde av virksomhetens kompetansesammensetting.

c) Ved å sammenstille alders- og kompetansesammensettingen kan dere finne ut om virksomheten står i fare for å miste verdifull kompetanse. Kartleggingen kan også avdekke behov for ny kompetanse. Les mer her

Dagens praksis

For å utvikle en god seniorpolitikk tar man utgangspunkt i det som har vært gjort tidligere. Hva er dagens praksis i din virksomhet? Undersøk om kompetanseutvikling tilbys alle medarbeidere, uavhengig av alder, og om det jobbes systematisk med kompetanseoverføring mellom personer i ulike aldre.

Andre områder kan være pensjoneringsatferd og avgangsalder, rekruttering, lederutvikling, lønnspolitikk. Målet er at disse områdene ikke skal bidra til å begrense seniorenes muligheter.

Kanskje har dere allerede gjennomført seniorpolitiske tiltak som en del av satsingen på arbeidsmiljøet eller som en del av arbeidet med inkluderende arbeidsliv? Mange virksomheter gjennomfører seniorprosjekter og -tiltak uten å tenke på dette som seniorpolitikk. Er dette noe dere vil videreutvikle? Er det noe som bør endres? Les mer om undersøkelse av dagens praksis her

Medarbeidernes ønsker og behov

Ønsket om å pensjonere seg eller å fortsette i arbeid påvirkes av mange faktorer. Noen faktorer virker utstøtende fra arbeidslivet («push-faktorer»), andre faktorer gjør at pensjonisttilværelsen virker tiltrekkende («pull–faktorer»). Les mer her.

Kartlegging og analyse av medarbeidernes ønsker og behov kan gjøres i den årlige medarbeidersamtalen, i egne seniorsamtaler, i milepælsamtaler eller i en egen samling for seniormedarbeiderne. Her kan vi ta opp temaer som:

• Hva skal til for at jeg skal ønske å arbeide lengst mulig?
• Hva ønsker jeg virksomheten skal bidra med?
• Hva kan jeg selv gjøre?

Målet er å identifisere hvilke «stay»-faktorer som er viktige på arbeidsplassen og drøfte hvordan disse kan videreutvikles – og samtidig finne ut om det eksisterer noen «push»-faktorer som kan reduseres eller elimineres.

2. Utvikling

 

Med utgangspunkt i resultatene fra kartlegging og analyse utvikler dere virksomhetens egen seniorpolitikk:


• Utarbeid mål for hva dere ønsker å oppnå med seniorpolitikken.
• Se hvilke tiltak på virksomhetsnivå og for den enkelte medarbeider som svarer til virksomhetens utfordringer, og som bidrar til måloppnåelse.
• Bestem hva dere skal begynne med først.

Utarbeide mål og valg av tiltak

Målene for seniorpolitikken må settes ut fra den enkelte virksomhets utfordringer, og vurderes i lys av disse. Eksempel på slike mål kan være:


• Øke andelen 62 åringer som fortsetter i arbeid 
• Øke gjennomsnittlig reell pensjoneringsalder 
• Øke andelen 50+ som rekrutteres
• Øke andelen seniorer som deltar i ulike kompetansetiltak
• Redusere andelen av medarbeidere som må avslutte yrkeskarrieren før pensjonsalder

Vi skiller mellom tiltak på virksomhetsnivå og tiltak for den enkelte medarbeider. Eksempler på gode tiltak kan ikke uten videre overføres fra en virksomhet til en annen. Det avhenger av hva det er behov for og mulig å få til i den enkelte virksomhet. 

Seniormedarbeidere er som alle andre medarbeidere, de har ulike ønsker og behov. Lovkravet om å tilrettelegge arbeidet ved behov er uavhengig av medarbeidernes alder. Mange seniorer har ikke behov for særskilte tiltak, eller de har kun behov for mindre tilpasninger. Men de aller fleste har behov for å videreutvikle seg gjennom programmer for kompetanseutvikling, samarbeid med andre eller endring av oppgaver og/eller ansvar.

Alt kan ikke gjøres på en gang. Sett opp en tidsplan for innføring av tiltakene på virksomhetsnivå. Tiltak for den enkelte medarbeider innføres etter en individuell kartlegging og vurdering (etter en gjennomført medarbeidersamtale), eller når behovet oppstår.

Den viktige medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtaler finnes i de fleste virksomheter. For å integrere et seniorperspektiv i medarbeidersamtalene, kan en utvide tidsperspektivet i samtalene slik at senkarrieren til den enkelte kan planlegges og utvikles. Vi kaller det for en «Medarbeidersamtale med fokus på ønsket jobbfremtid». Samtalen inkluderer dermed senkarrieren som eget tema for seniorene.

I noen virksomheter velger de å ha spesifikke samtaler om dette ved en gitt alder, såkalte «milepælsamtaler» (det kan være fra 50, 55 eller 58 år), mens mange virksomheter i steder velger å integrere dette i de eksisterende medarbeidersamtalene. Det er viktig å gjennomføre en medarbeidersamtale med alle medarbeidere, men innholdet kan målrettes mer mot den enkeltes livssituasjon og framtidsplaner når en nærmer seg midt- eller senkarrieren.

I tillegg til vanlige tema i en medarbeidersamtale er det særlig fokus på kompetanseutvikling, arbeidsoppgaver og videre karriere i et langsiktig perspektiv.

Et eksempel på en slik medarbeidersamtale finner du her.

Ledelse

Ledere som skal ivareta seniorperspektivet må ha kunnskap og kompetanse om ulike seniorpolitiske tema. Aktuelle tema er blant annet: aldring og arbeid, holdning til alder og diskriminering, kunnskap om læring i voksen alder og hva som skaper en god senkarriere.

Dessuten må det følges opp i samarbeidsmøter med de ansattes representanter. Les mer her.

Flere eksempler på tiltak

Vi skiller mellom tiltak på virksomhetsnivå og tiltak for den enkelte medarbeider. Eksempler på gode tiltak kan ikke uten videre overføres fra en virksomhet til en annen. Det avhenger av hva det er behov for og mulig å få til i den enkelte virksomhet.

 

Sammensetningen av tiltak for den enkelte må gjenspeile dette mangfoldet. Det er altså ingen automatikk i å innføre tiltak knyttet til alder alene. Les mer her.

3. Implementering og evaluering

 

Implementering

Gjennomføringen av seniorpolitikken skjer ved å følge opp tiltakene, både på virksomhetsnivå og til den enkelte. Ledere på alle nivå har et spesielt ansvar for dette.

Alle i virksomheten informeres om hva seniorpolitikk betyr, for den enkelte og for virksomheten totalt. Dette bør gjøres både på møter i ledergruppen og på allmøter eller avdelingsmøter. I tillegg anbefales et eget informasjonsmøte for
seniormedarbeiderne.

I tillegg bør seniorpolitikken være skriftlig dokumentert og lett tilgjengelig. Seniorpolitikk er en naturlig del av virksomhetens personalpolitikk, og informasjonen bør være tilgjengelig for alle, f.eks. i personalhåndboken eller på intranettet. 

Evaluering

For å sikre at seniorpolitikken fungerer slik den var tenkt er det viktig å følge opp og evaluere hvordan det fungerer i praksis. Dette bør skje både underveis i hverdagen, og i egne evalueringer. Her en noen punkter dere bør vurdere:

• Hvordan blir seniorpolitikken praktisert?​​​​​​​
• Hvordan blir de ulike tiltakene gjennomført?​​​​​
• Blir det innhentet erfaringer fra de ansatte og fra lederne?​​​​
• Er det tiltak som mangler?

Det bør utvikles systemer for oppfølging og tilbakemelding av praksis. 

Og sist, men ikke minst: Kan man måle noen positive effekter? Stikkord: Arbeidsmiljø og trivsel, pensjoneringsatferd, virksomhetens resultater?

Der det er tallfestede mål må det finnes rutiner for rapportering  av disse.

Til slutt: Er det behov for å gjennomføre en ny kartlegging og analyse etter en viss tid?


 

Hva er seniorpolitikk?

Seniorpolitikk i arbeidslivet er definert som virksomhetenes og samfunnets ulike strategier for å forebygge uønsket tidligpensjonering og gjøre det mer attraktivt for seniorer å fortsette lenger i arbeid.

 

Seniorpolitikk rommer all aktivitet som har som formål å rekruttere, utvikle og beholde gode seniormedarbeidere og deres kompetanse, til beste for virksomheten, den enkelte og samfunnet.

Mange virksomheter ønsker å ha en livsfaseorientert personalpolitikk i stedet for en seniorpolitikk og andre igjen synes det er greit å konsentrere seg om en god personalpolitikk. Hvilke begrep en velger er ikke avgjørende, det er innholdet som teller. Målet er å integrere et seniorperspektiv i personalpolitikken slik at flere seniorer både kan og vil fortsette lenger i arbeidslivet.


Seniorpolitikk bygger på en grunnholdning om at seniorene er en ressurs med verdifull erfaring og kompetanse som arbeidslivet har bruk for, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet.

Hvem er seniorene?

En senior er en arbeidstaker over 50 år. Vi benytter derfor begrepet «50+ i arbeidslivet».

Hvorfor seniorpolitikk?

Andelen av befolkningen som er i yrkesaktiv alder går ned. Samtidig tyder prognosene på at arbeidsmarkedet vil få mangel på arbeidskraft og kompetanse. Dette gir store utfordringer med å opprettholde verdiskapning og en positiv velferdsutvikling. Å ta i bruk seniorene i arbeidslivet på en bedre måte vil være ett av svarene på disse utfordringene. Seniorene utgjør en viktig del av arbeidsstyrken. Summen av sysselsatte og arbeidsledige i alderen 50-74 år utgjør ca. 30 prosent av landets samlede arbeidsstyrke. 

Medvirkning og forankring.

Seniorpolitikk er langsiktig arbeid. For å skape en felles faglig plattform, øke bevisstheten og gi trygghet anbefaler vi å diskutere aktuelle tema som:

· Det å være senior
· Erfaring og kompetanse
· Aldring og arbeid
· Lærings- og omstillingsevne

Et vellykket utviklingsarbeid bygger på at alle i virksomheten forstår, støtter, og medvirker i arbeidet med seniorpolitikken. Ledere på alle nivåer i virksomheten involveres. Personal-/HR- avdelingen skal støtte opp om, og ev. lede prosessene, og tillitsvalgte og representanter for seniorene i virksomheten spiller en viktig rolle.

Det er viktig for resultatet at det seniorpolitiske utviklingsarbeidet har en god og tydelig forankring i toppledelsen og blant de tillitsvalgte.