eksempler-paa-tiltak-paa-virksomhetsnivaa

Eksempler på tiltak på virksomhetsnivå

Virksomheter som satser på seniorene kan bli vinnere i kampen om morgendagens arbeidskraft. Å profilere seg med en god personalpolitikk er viktig for alle virksomheter som ønsker å tiltrekke seg arbeidstakere. Vi vil trekke fram noen temaer:

I. Kompetanse

-Kartlegging og analyse av kompetansebehov: Å ha løpende oversikt over virksomhetens alders- og kompetansesammensetning er viktig. Kartlegging bør innarbeides som en fast rutine. Lederne, evt. med støtte fra HR-avdelingen, bør stille seg noen spørsmål: Har vi den kompetansen vi trenger framover? Hvem trenger oppdatering eller påfyll av kunnskaper? Hva må vi legge vekt på når vi rekrutterer?

Dersom det avdekkes kompetanseutviklingsbehov kan det være aktuelt å sette i gang opplæringstiltak. Er det behov som ofte går igjen, kan det være aktuelt å etablere regelmessige eller faste opplæringstilbud til alle. Dette kan være:

 

  •     Interne eller eksterne kurs
  •     Hospitering ved andre avdelinger, enheter eller virksomheter
  •     Etter- og videreutdanning

 

-Utvikling: Det er en vanlig oppfatning at seniormedarbeidere har utfordringer med å lære nye ting. Forskning viser at dette ikke stemmer. De fleste beholder god læringsevne fram til høy alder. Men måten kunnskapen presenteres på, og metodene som brukes i opplæringen, er avgjørende for læringsresultatet.
 

-Overføring: For å sikre overføring av kompetanse fra seniormedarbeidere til yngre kolleger kan det etableres ordninger hvor senioren i perioder fungerer som mentor, fadder eller lignende. Men man kan også tenke motsatt: Seniormedarbeidere kan lære fra yngre kolleger gjennom samarbeid og arbeidsdeling.

II. Organisering av arbeidet

Fleksibilitet i forhold til arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidsmåter er viktige faktorer. For at virksomheten skal kunne tilby mer fleksibilitet er det ofte nødvendig å organisere arbeidet på andre måter enn hva man har gjort til nå.

Arbeidstid, arbeidsoppgaver, samarbeidsformer samt den enkeltes medvirkning i å planlegge og organisere sitt eget arbeid må vurderes.

III. Seniorperspektiv ved omstilling og nedbemanning

Virksomheten bør være spesielt oppmerksom på seniorpolitiske utfordringer ved større omstillings- og nedbemanningsprosesser, samt ved innføring av ny teknologi. Det kan være hensiktsmessig å ha diskutert slike utfordringer på forhånd for å ha en god seniorpolitisk strategi å møte utfordringene med. Her er noen spørsmål som bør vurderes:
Hvem bør gå først dersom det oppstår en krise, og hvorfor? Bør vi kun gå etter ansiennitet, eller motsatt: Bør de eldre vike for de yngre?

Her er noen momenter: Pensjon, inkludert AFP kan tas ut fra 62 år. Eventuelle sluttpakker kan gis til både yngre og eldre medarbeidere, men har også uheldige sider ved seg: Hva om de medarbeiderne som virksomheten ønsker å beholde, velger å gå?

Dersom eldre og erfarne medarbeidere automatisk må gå før yngre, kan virksomheten risikere å miste nøkkelkompetanse. Da vil virksomheten være svekket også etter at nedbemanningen er gjennomført, og risikerer resultatsvikt og nye runder med nedbemanning.

Det er derfor mye som tyder på at virksomheten bør vektlegge å fortsatt ha en riktig kompetanse etter nedbemanningen. Dette betyr at den tidligere gjennomførte kompetansekartleggingen er et viktig hjelpemiddel. Medarbeidersamtale er et annet verktøy: Medarbeidere bør vurderes etter kompetanse, ønske om og vilje til fortsatt faglig utvikling, ikke etter alder alene.

IV. Andre tiltak

Kartlegge helsebelastende arbeidsoppgaver
Enkelte typer arbeidsoppgaver og enkelte typer fysisk arbeidsmiljø kan være utfordrende for alle grupper medarbeidere i virksomheten. Som eksempel nevner vi ensidig arbeid med mange gjentagelser, arbeid i sterk kulde, varme eller støy, arbeid med uregelmessig arbeidstid, skift-, turnus- og nattarbeid. For noen seniormedarbeidere kan denne type arbeid være spesielt utfordrende.

Helsebelastende arbeidsoppgaver kan påvirke virksomhetens seniormedarbeidere. En kartlegging av helsebelastende oppgaver kan være starten til en mer bevisst tenking om hvilken type seniormedarbeidere virksomheten skaper.

Kultur
Mange virksomheter arrangerer årlige seminarer hvor en setter virksomhetens kultur og verdier på dagsorden. Holdning til alder et ett av mulige tema en kan utfordre på en slik dag, pensjoneringskultur kan være et annet.

Rekruttering
Er det behov for å gjennomgå annonsetekster, utvelgelseskriterier, intervjurutiner og eventuelt andre forhold rundt rekrutteringsprosessene for å sikre at de også rommer seniorsøkere?
Har virksomheten stort behov for å rekruttere? Kan det være aktuelt med en spesiell satsing på å tiltrekke seg seniorer?

Sluttsamtale
En sluttsamtale med personer som er på vei ut av virksomheten kan gi viktig informasjon. Dette er et generelt personalpolitisk tiltak som kan målrettes for å finne ut av hvordan eldre arbeidstakere har opplevd arbeidsforholdene i virksomheten. En slik kartlegging kan, sammen med annet kartleggingsarbeid, bidra til et godt grunnlag for å analysere dagens praksis for virksomhetens seniorpolitikk.

Arbeidstakere som er på vei ut arbeidslivet kan gi viktige innspill om hva som kan forbedres og videreutvikles.

Lønnspolitikk
Har virksomheten en lønnspolitikk som virker positivt i forhold til det å forlenge seniorenes yrkeskarriere? Kan det være aktuelt å endre på, eller gjøre lønnspolitikken tydeligere?
 

Profilering

Virksomheter som satser på seniorene kan bli vinnere i kampen om morgendagens arbeidskraft. Å profilere seg med en god personalpolitikk er viktig for alle virksomheter som ønsker å tiltrekke seg arbeidstakere. Da fremtidens arbeidskraft består av en stor andel seniorer kan virksomhetens seniorpolitikk bli en viktig konkurransefaktor.

V. Eksempler på tiltak for den enkelte

Seniormedarbeidere er individer med ulike ønsker og behov. Virksomhetens sammensetning av tiltak for den den enkelte må gjenspeile dette.
 

  •     Kompetanseutvikling (kurs, etterutdanning, hospitering)
  •     Helsefremmende tiltak (treningsmuligheter m.m.)
  •     Arbeidsoppgaver (Nye, flere eller færre. Andre måter å organisere arbeidet
  •     Arbeidstid (Mer fleksibilitet, redusert- eller økt arbeidstid)
  •     Arbeidssted (Hjemmekontor, eller i annen avdeling/ virksomhet)
  •     Mer fritid (samlet eller som enkeltdager)
  •     Økonomiske virkemidler (lønn, bonus e.l.)
 
E-post
x