Inkassobyrået Sergel

Alder bestemmer ikke hvem vi velger

“For oss er ikke en 62-åring overkvalifisert, ute på dato eller for gammel," sier Christine Storø Bischoff i inkassoselskapet Sergel.

Av Berit Solli, 21. mai 2024

Skrevet av Mette Bugge.

Ordene kommer fra Christine Storø Bischoff (41). Hun er Head of people, culture and sustainability i inkassobyrået Sergel i Sandefjord.

Bischoff hadde ingen erfaring med denne bransjen da hun fikk jobb der for et par år siden. Bakgrunnen var åtte år som IA-rådgiver i Buskerud og deretter lederutvikler og konsulent. 

“Jeg valgte Sergel ut fra jobbengasjementet i bedriften.  Det er ekstra gøy å være et selskap hvor alder  ikke er noe man vurderer ved ansettelse. Alder bestemmer ikke hvem vi velger,” sier hun.

Rundt bordet i selskapet som holder til nær sjøen der båtene går inn og ut av Sandefjordsfjorden, sitter foruten Bischoff, tillitsvalgt og it-medarbeider Linda Horgen (39)  og senior saksbehandler Ingunn Hansen (61). Sjefen Sven Ingebretsen (65), kommer innom etter at han og flere andre fra bedriften tidligere på dagen var  på frokostmøte i byen, der temaet var inkludering og mangfold.

Alle må henge med

I Sergel er 70 prosent av medarbeiderne over 45 år. Firmaet har 50 ansatte og gjennomsnittsalderen er 48,9. Bedriften jobber kontinuerlig med at medarbeiderne skal utvikle seg, noe senior Ingunn Hansen setter stor pris på.

“Alle er nødt til å henge med og utvikle oss fordi det hele tiden er modernisering og nye rutiner. Vi har et viktig fag vi er pliktet til å kunne, og vi kan ikke gjøre feil. Vi jobber ut mot kunder som skal ha riktige råd,” sier hun.

Sergel jobber hele tiden med automatisering og robotisering.

“Det er ingen hos oss som sier at it-systemet er så komplisert at vi ikke kan bruke seniorer. I mitt team har vi et par som er over 60 år, og de blir behandlet som alle andre,” opplyser Hansen.

Skal jobbe lenge

Hun ble ansatt som 54-åring. Firmaet hun jobbet i skulle flytte fra Sandefjord til hovedstaden, men veteranen hadde ikke lyst til å pendle eller flytte.

“Jeg var spent på om jeg var for gammel for å få en ny jobb, men det var jeg ikke. Og jeg stortrives i Sergel,” sier hun.

Ingunn Hansen sitter som kollegene med tre skjermer, samtidig som hun skal veilede kunder som er i en sårbar situasjon med økonomiske problemer. Sergel har en  IT-avdeling som legger til rette for at alle skal kunne jobbe enklere, uansett alder.

Grunnen til at Hansen trives så godt er selvsagt miljøet, men først og fremst fordi de ansatte får en så god oppfølging. Kompetanseheving er satt i system.

“Alle må henge med og alle får utvikle seg. Jeg liker at det settes krav til oss, og har ingen tanker om å gå av. Jeg kunne sagt takk for meg neste år, men det er uaktuelt. Jobben gir mening og utfordring. Jeg skal holde på til jeg blir 72 år,” ler hun.

Livsfasepolitikk er tingen

Linda Horgen har ”vokst opp” i firmaet, som hun selv sier. Hun ble som 24-åring ansatt som saksbehandler. Nå er hun IT-konsulent, og mener det sier noe om Sergels holdning til å utvikle sine medarbeidere.

“Her skiller vi ikke på kompetanseheving om man er ung eller gammel og hvilke muligheter som vi tilbyr.”

Bishoff legger til: – Det er jo ikke slik at når du bikker 62 år, da er du i geriatrisk avdeling. Vi er i en kunnskapsbedrift og tenker ikke spesielt på at vi har en seniorpolitikk per se, men at vi har livsfasepolitikk. Alle kan trenge tilrettelegging i enkelte perioder av livet, når man har små barn, sykdom i familien eller eldre foreldre som trenger hjelp.

Å bry seg ligger i ryggmargen

“We care” er DNA i Sergel. Det å bry seg om hverandre og kundene er viktig.

“Vi legger også stor vekt på utviklingsbiten. Det at medarbeidere er nysgjerrige og vil lære. Og det er ikke noe vi bare kan vedta i HR eller arbeidsmiljøutvalget (AMU). Vi er avhengig av at folk er med på reisen og ikke mener at alt var bedre før,” sier hun.

Bischoff vil gjerne presisere at fra arbeidsgivers ståsted, har ikke Sergel noe mindre forventninger til folk, men ser at folk har ulike forutsetninger.

“Har du jobbet her med saksbehandling i 15 år, har du mer kompetanse enn de som har vært her i to. Da setter vi folk sammen, slik at den erfarne kan være mentor.”

Hun fortsetter:

“Misforstå meg rett når jeg sier at vi ikke er opptatt av trivsel. Jo, det er fint at vi har det hyggelig,men det viktigste er at folk skal oppleve jobbengasjement. Du slutter ikke å være engasjert og interessert i jobben om du kommer i 50- eller 60-årsalderen.”

Her skyter Ingunn inn:

“Arbeidsglede er det ordet jeg tenker på. Du må ha glede av å være på jobb, det må ikke være et ork. Den gleden som kom i forbindelse med covid, er at vi kan ha hjemmekontor en eller to dager i uken. Og da er det ikke slik at jeg tenker jeg ikke skal ha en effektiv og produktiv dag.  Jeg får litt bedre tid på morgenen, og jeg får jobbe konsentrert.  Det fungerer også for bedriften. Om den muligheten skulle bli tatt bort, tror jeg det fortsatt skal være for seniorer.”

Avhengig av hverandre

I Sergel er administrerende direktør Sven Ingebretsen eldst.  Han er sjefen som utøver ledelse som gjør det mulig å hente inn folk som har den riktige kompetansen, uansett alder.

-Han sier ikke at “denne personen er overkvalifisert eller at vi må ha en yngre”, kommer det fra Bischoff.

Hun mener at det er ledere i ulike bedrifter som er førende for prioriteringene, og i Sergel er det ingen tvil om Ingebretsens meninger og holdninger. Selv sier han:

“Filosofien min er at de som trives på jobb, gjør en bedre jobb. Jeg legger det til grunn for alle tankene jeg har.”

Ingebretsen sier videre at utvikling drives hele tiden for ledere og medarbeidere.

“Vi prøver å ha  en åpenhet som gjør at folk får utvikle seg hvis de vil utvikle seg. Det er tydelig også i rekrutteringsprosessen, at vi ikke er ute etter passasjerer, men folk som vil bidra. Og så må de jo tilby den kompetansen vi etterspør. Og det er sant som det sies at alder ikke er noe tema for oss.”

Trygg i rollen

HR-lederen mener sjefen er en som kan steppe opp og ta styringen, men som er en fantastisk god  tilrettelegger og  trygg i rollen sin. Derfor spiller han andre gode.

Filosofien om å være opptatt av å få andre til å blomstre, er han opptatt av. Og det vises på medarbeiderundersøkelser.

“Mye av det vi snakker om, som å se hverandre, er ikke bare mitt ansvar. Det er alles ansvar, innenfor selskapet og teamet. Når det gjelder å gi ros og feedback, må alle bidra,” mener Sven Ingebretsen.

Vil dere også beholde deres seniorer? Ta kontakt her!

Lag din egen seniorpolitikk ved hjelp fra vår veileder her!

Se flere bedriftseksempler her.

Finn to siders faktaark om seniorer i finansbransjen her.

Fakta

Sergel-modellen

Medarbeiderutvikling og oppfølging bygger på jobbengasjement og selvledelse.

Dette jobbes med gjennom medarbeidersamtaler som starter med å utarbeide utviklings/treningsplan i januar og som følges opp månedlig med en halvårlig evaluering.

I disse samtalene er Sergel opptatt av å kartlegge hva som inspirerer og engasjerer medarbeiderne.

Dette er en døråpner for kompetanseheving og medvirkning i nye prosjekter og er ikke aldersbetinget.

Firmaet oppfordrer til mobilitet internt i selskapet, der medarbeidere som vil, kan utvikle seg og ta nye jobber/stillinger.

Erfarne medarbeidere brukes som mentorer.

Hver måned samles medarbeiderne til workshop der de reflekterer rundt ulike temaer som: Samspill og relasjoner, tankesett, bærekraft, kompetansekartlegging, mangfold og inkludering.

Hvert kvartal gjennomfører Sergel engasjementsundersøkelse hvor de blant annet spør: Opplever du at du bruker din kompetanse på best mulig måte? Er det en klar sammenheng mellom jobben jeg gjør og selskapets mål?