Mangfoldpolicy

Inkludering, karriereutvikling og karriereplanlegging

Hva vet vi om HR-praksiser rettet mot seniorer i arbeidslivet i Norge?

Av seniorpolitikk, 15. mars 2021

Laura E.M. Traavik ILO Høyskolen Kristiania – rapport 2021/3

Denne rapporten er resultatet av et samarbeid mellom Høyskolen Kristiania og Senter for seniorpolitikk.

For å lage gode HR-praksiser for seniorer er det viktig å tenke på mangfold og inkludering, ikke bare alder. I denne rapporten ser vi på eksisterende karriereplanlegging og karriereutvikling, seniortiltak og mangfoldspolicy i store og mellomstore selskaper i Norge.

Våre forskningsspørsmål er: Hva slags karriereutvikling og -planlegging har mellomstore bedrifter, og i hvilken grad er disse rettet mot seniorer? I hvilken grad har organisasjoner en mangfoldspolicy, og i hvilken grad er alder inkludert som en del av den? Metodene vi bruker består av både kvantitative data fra et survey og kvalitative data fra pilotintervjuene.

Totalt 104 store og mellom store selskaper deltok i denne forskningen. Vi fant at det generelt sett finnes få karrierepraksiser og at svært få av disse er rettet mot seniorer. HR-praksis som opplæring og utvikling faktisk påvirker seniorarbeidstakeres
intensjoner om å forbli i jobben fordi de tolket dette som organisasjonsstøtte.

Selv om få bedrifter hadde karrierepraksiser rettet mot juniorer, var det fortsatt flere praksiser rettet mot juniorer enn seniorer. Vi kan se fra utvalget vårt at ansvaret for karriereplanlegging og utvikling stort sett ligger hos ansatte og nærmeste leder, ikke HR avdeling.


Det ble rapportert stor interesse for livslang læring og det at folk går av med pensjon på riktig tid i karrieren hos organisasjonene vi undersøkte. I tillegg fant vi en sterk korrelasjon mellom livslang læring, flere seniorpraksiser og karrierepraksiser. Det kan tyde på at en organisasjon som har flere karrierepraksiser også har flere seniortiltak og sterk interesse for livslang læring.

Laura Traavik, Høyskolen Kristiania

Det er lovende at enkelte organisasjoner begynner å introdusere mer integrerte og sterke HR-praksiser.
HR-praksiser og tiltak rettet mot seniorarbeidstakere var i liten grad knyttet til en mangfoldspolicy, og bare 2 % av organisasjonene som hadde en mangfoldspolicy inkluderte alder som et fokus i denne.

Dette står i skarp kontrast til OECD-land, der alder er den vanligste dimensjonen i mangfoldsstrategiene (OECD, 2020; 89).

I vår undersøkelse sa 76 % av selskapene at de har en mangfoldspolicy – men dessverre fant vi ut at denne ikke var særlig
integrert med karrierepraksiser eller seniortiltak.

Det er viktig at organisasjoner har HR-praksiser som støtter alle medarbeiderne og er skapt for mangfold. En viktig del av mangfold er alder. Mangfold kan bidra til å finne gode, kostnadseffektive og kreative løsninger, og eldre arbeidstakere er en viktig del av dette mangfoldet.