Synliggjør eldres ressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet.

Kortere arbeidstid:

62-åringer får rett til redusert arbeidstid.

Fra og med 1. juli 2008 kan alle arbeidstakere over 62 år kreve å få redusert sin arbeidstid dersom reduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Men redusert arbeidstid er noe annet enn redusert stilling, skriver advokat Erik Råd Herlofsen. Han er partner i advokatfirmaet Ræder og medlem av Statens Seniorråd.

Av Erik Råd Herlofsen, partner i advokatfirmaet Ræder, 23.06.2008 00:00

Tidligere var denne retten til redusert arbeidstid begrenset til arbeidstakere som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner hadde behov for redusert arbeidstid. Disse reglene vil fortsatt gjelde, men forskjellen er at arbeidstakere over 62 år ikke lenger behøver å gi noen begrunnelse for sitt ønske.

Endringen av Arbeidsmiljølovens § 10-2 (4) anses som et godt seniorpolitisk tiltak, som støtter opp om regjeringens forslag til ny og mer fleksibel pensjonsordning. En arbeidstaker over 62 år som vurderer å kreve redusert arbeidstid, bør likevel i forkant undersøke de pensjonsmessige konsekvenser av beslutningen. Dette både i forhold til den enkeltes antall opptjeningsår og fordi mange tjenestepensjonsordninger baserer alderspensjonen på sluttlønnen ved arbeidsforholdets avslutning.

I utgangspunktet er ordningen med rett til redusert arbeidstid beregnet for småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre og syke arbeidstakere, men alle som kan dokumentere en vektig velferdsgrunn kan kreve redusert arbeidstid. Dette gjelder også ledere og andre med særlig uavhengig stilling.

Etter lovendringen er det nå fire selvstendige grunnlag for å kreve redusert arbeidstid:

  • Eldre over 62 år – krever ingen ytterligere dokumentasjon eller begrunnelse.
  • Arbeidstakere med helsemessige behov – dette innebærer sykdom av en viss varighet hos arbeidstaker selv, som må kunne dokumenteres med en legeattest.
  • Arbeidstakere med sosiale grunner – dette kan være forhold knyttet arbeidstakers familie eller nærmeste omgivelser som utløser omsorgsoppgaver eller belastninger utover det vanlige, for eksempel ved pleietrengende foreldre, syk ektefelle, barn med funksjonshemming osv.
  • Arbeidstakere med annet vektig velferdsmessig behov - dette grunnlaget gjelder særlig småbarnsforeldre som har problemer med barnepass eller som ønsker mer tid sammen med barna. Foreldre med barn under 10 år og aleneforeldre anses å falle inn under bestemmelsen uten ytterligere begrunnelse.

Arbeidstaker har ikke rett til lønn for den reduserte arbeidstiden. Arbeidstiden kan reduseres i form av kortere arbeidsdager, færre arbeidsdager pr uke eller ved arbeidsfrie perioder i løpet av et år.

Dersom en arbeidstaker kan vise til et av grunnlagene ovenfor, kan arbeidsgiver kun nekte arbeidstaker redusert arbeidstid om dette medfører ”vesentlig ulempe” for virksomheten.

Hva som ligger i begrepet ”vesentlig ulempe” må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. I forhold til for eksempel en lederstilling vil arbeidsgiver kunne anføre at det ikke er mulig å skaffe en kvalifisert vikar på deltid eller at stillingen ikke lar seg dele mellom to arbeidstakere. Det kan også tenkes at redusert arbeidstid kan være vanskelig å kombinere med turnus- og/eller skiftarbeid. Dette innebærer at måten arbeidstakeren ønsker å ta ut den reduserte arbeidstiden på, kan få betydning for vurderingen av ulempegraden. For noen virksomheter kan det være vanskelig om arbeidstaker er borte en dag i uken, mens i andre virksomheter kan kortere arbeidstid hver dag være komplisert. Det vil også kunne vektlegges om virksomheten har flere arbeidstakere som har fått redusert arbeidstid, da ”summen” av disse kan kreve såpass mange tilpasninger at kravet til ”vesentlig ulempe” er oppfylt.

Det vil også kunne skilles mellom store og små virksomheter, og det vil normalt være lettere for en liten virksomhet å påberope seg at man ikke klarer å organisere arbeidet på en slik måte at en arbeidstaker kan innvilges redusert arbeidstid.

Arbeidstakere som ønsker redusert arbeidstid bør om mulig i god tid forut for ønsket periode med redusert arbeidstid, gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Det bør vises til oppnådd alder eller i forhold til øvrige grunnlag vise til hvorfor man har behov for redusert arbeidstid, samt opplyse om hvor lenge og på hvilken måte man ønsker ordningen gjennomført.

Avtalen om redusert arbeidstid inntas i ansettelsesavtalen, eventuelt som et tillegg til denne.

Når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett og normalt plikt til å gå tilbake til opprinnelig arbeidstid. Det er imidlertid viktig å skille mellom redusert arbeidstid og redusert stilling. En arbeidstaker som er ansatt i hel stilling og som etter ovennevnte regler gis redusert arbeidstid, er fortsatt ansatt i hel stilling om ikke annet er avtalt. Dette kan ha konsekvenser i forhold til pensjon og andre ordninger.

En arbeidstaker som krever redusert arbeidstid på grunn av alder, vil normalt ha krav på dette fram til fratredelse ved oppnådd pensjonsalder. Dersom situasjonen imidlertid endrer seg og arbeidstaker ønsker å arbeide full tid igjen, behøver ikke arbeidsgiver å etterkomme dette dersom man for eksempel har ansatt en annen for å dekke opp den ”reduserte” arbeidstiden. I slike tilfeller kan imidlertid arbeidstaker, som deltidsansatt, i visse tilfeller kreve ”fortrinnsrett” til ledige stillinger.

Bestemmelsen om redusert arbeidstid må også ses i sammenheng med arbeidsmiljølovens regler om tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med særlige behov, for eksempel arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om retten til redusert arbeidstid, avgjøres av tvisteløsningsnemnda. Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgiver avslo kravet fra arbeidstaker.

Arbeidstilsynet Østfold og Akershus
Tvisteløsningsnemnda
Postboks 386,
1502 Moss


 

E-post
x