En kontinuerlig kollektiv samspillsprosess er det viktigste

Studentene Camilla Tveit (26) og Kristine Langaunet (31) på NTNU Handelshøgskolen i Trondheim ville finne ut hva ledelse av eldre arbeidstakere i 2016 egentlig er. Det har resultert i masteroppgaven «Når relasjoner visker ut alder». I arbeidet med oppgaven har studentene samarbeidet med bedriftene Sticos AS og Siemens AS i Trondheim. Vi møter dem i Siemens sammen med personalsjef Eva Østerås (62) og plassjef Olav Rygvold (66).Med arbeidet sitt ville Tveit og Larsen Langaunet: Belyse ulike stereotypiske holdninger som finnes til eldre arbeidstakere i dag Utforske utfordringer ved ledelse av eldre i 2016 Finne virkemidler i ledelse av denne gruppenFor å finne stereotypiske holdninger hos respondentene, som kom fra ulike avdelinger, brukte studentene blant annet bilder av mennesker i arbeidssituasjoner. De ba respondentene plassere ordene produktiv, fleksibilitet, nytenkning, erfaring, motivasjon og kreativitet på bildene.I arbeidet med masteroppgaven har Tveit og Langaunet også studert hva tidligere forskning sier om dette.Camilla Tveit: – Vår forskning sammenfaller med tidligere forskning. Vi fant gjerne holdninger til eldre som at de er mindre kreative og lite villige til å lære seg ny teknologi, og positivt at det er en erfaren, stabil yrkesgruppe med høy kompetanse og dyktige folk. Vår studies nye bidrag på dette feltet, er en stereotypisk holdning til eldre arbeidstakere som en særlig selvgående yrkesgruppe, siden de har så lang erfaring. Men, som vår studie peker på, kan dette være en felle.Kristine Langaunet: – Det kan bli litt vanskeligere for lederne å følge opp de eldre og se behovene deres.Olav Rygvold legger til at han ofte hører om eldre med liten vilje til å ta i bruk ny teknologi.Langaunet: – I vår studie snakket mange om eldre arbeidstakere som en samlet gruppe, men de la til at «slik er det ikke hos oss».Tveit: – Stereotypier har ikke nødvendigvis røtter i virkeligheten. Holdningene kom imidlertid fram med bildene vi brukte, for eksempel det at seniorer ikke er så kreative.Langaunet: – Vi møtte forutinntatte holdninger hos ansatte i begge bedriftene, men mener at mentorordninger og selvstyrte team spiller en stor rolle og bidrar til holdningsendring. Det betyr noe å jobbe sammen og se hverandres ressurser. De som brukte mentorordningen, var så glad i seniorene.Olav Rygvold: – Vi startet opp mentorordningen i 2009 og satte den i system. Nå digitaliserer vi for eksempel kraftnettet. De erfarne kjenner systemene og teknologien som er i bruk.  De unge kommer med nyteknologikunnskap, og når vi kobler sammen dette, blir det bra. En som har vært ansatt en stund, har dessuten gode relasjoner til kunder og er kanskje på samme alder som kundene.Tveit: – En av dem som deltok i studien sa at erfaring kan bli en sovepute dersom du ikke bruker den sammen med yngre.Langaunet: – Vi ble så imponert over at mange av de eldre vi snakket med, hadde sånn gnist. Bruk ressursene de eldre har til å begge relasjoner og broerTveit: – Én var så takknemlig fordi han fikk lov til å jobbe sammen med yngre.- En ting er hva slags holdninger som råder, men kan holdninger endres?Rygvold: – Jeg har aldri tenkt over om jeg har stereotypiske holdninger til eldre arbeidstakere selv, ikke før studentene tok kontakt med oss.Eva Østerås: – Jeg tror nok jeg endret egne holdninger da vi utviklet seniorpolitikken i Siemens i 2010.Mer om seniorpolitikken i Siemens her: – Vi er helt avhengig av kompetansen når oppgangen kommerRygvold: – Mye har endret seg i Siemens bare de siste 15 årene. For 15 år siden hadde vi 250 fagarbeidere, nå har vi 60. Da var folk i mange tilfelle fysisk slitne når de nærmet seg pensjonsalder. Nå er ansattestrukturen helt annerledes. Holdningene vi har er kanskje litt nedarvet.Langaunet: – Vi lærer fra vi er små at eldre er gamle og kjedelige, men all forskning viser at det ikke er slik.Vår samtale finner sted i juni, på den tida seniorenes ekstra friuke var det store diskusjonstemaet i mediene.Østerås: – Friuka som diskuteres nå er feil fokus. Det er bare 40 timer, hva betyr 40 timer i forhold til om vedkommende som får den, gjør de riktige tingene og er produktiv i den tiden man er aktiv? For eksempel ved å sikre store og viktige kontrakter. Vi har en 60-åring som gjør det, forhandler fram store kontrakter i Asia og sikrer jobben for 100 personer her hos oss.Rygvold: – At Siemens har bruk for, og bruker kompetansen, er kanskje det aller viktigste.Men hva skjer om stereotypiske holdninger får råde i en virksomhet, for eksempel ved rekruttering?Tveit: – Det er viktig å se den enkeltes kognitive alder, den som sitter mellom ørene, og ikke på kronologisk alder. Det vil sikkert være avhengig av type jobb, men er du 50+ og defineres som eldre arbeidstaker utfra søknadspapirene, havner du lett i avslagsbunken. Og jeg tror det er større utfordringer med yngre ledere enn med eldre.Rygvold: – Nyutdannete prosjektledere må normalt gjennomføre tre-fire prosjekter før de blir skikkelig gode. Derfor trenger de et godt støtteapparat med erfarne folk  i starten.Langaunet: – Synet på eldre bedret seg da nye eldre ble rekruttert inn, og det er informasjon yngre ledere bør ta til seg.Tveit: – Rekruttering kan være en meningsbærende handling som viser at bedriften verdsetter eldre arbeidskraft.Eva Østerås samtykker og viser til egen erfaring fra mye arbeid med seniorpolitikk.- Bevisstgjøring er viktig, og kompetanseutvikling samt milepælsamtalen alle ledere skal ha med sine ansatte når de passerer 55 og 60 år. Vårt ønske er at seniorene jobber lenger, og da må de ha oppdatert kompetanse, men det er forskjell på om en person har tenkt å jobbe to eller fem år lenger, sier hun.Siemens tilbyr sine ansatte tre dagers seniorkurs ved Nestor i Vestfold.Rygvold: – Jeg har vært leder i mange år, og det er viktig å kjenne dem du leder, se om noen trenger å bytte jobb, eller om noen kvier seg for å reise, for eksempel offshore. Og yngre med barn kan i en periode ha akkurat de samme behovene for endringer i arbeidssituasjonen som eldre.Østerås: – Vi ønsker å ha folk i jobb på fulltid, og legge til rette på jobb når det er nødvendig. Men jeg er enig, å kjenne de ansattes behov for tilrettelegging er det viktigste for å få seniorene til å jobbe lenger.Masterstudentenes hovedfunn er å legge til rette for at det skapes sosialt samspill mellom unge og eldre, en kontinuerlig kollektiv samspillsprosess. De kobler også begrepet «age leadership» til begrepet «age management»Langaunet og Tveit: – Det relativt nye ordet management bærer preg av et mer strukturelt syn på ledelse av eldre arbeidstakere, som for eksempel tilrettelegging av arbeid og ferie og lignende. Med vår studie så vi behov for et mer relasjonelt syn på ledelse av eldre arbeidstakere, og foreslår derfor en alternativ definisjon og begrep: nemlig age leadership. Noe av det vi fant, er at mentorordninger og teamorganisering brukes ubevisst, og kan brukes mer bevisst. Relasjoner er med å på å viske ut betydningen av alder