Har ledere de riktige holdningene?

I annonser etter arbeidskraft er det et økende oppmerksomhet på at potensielle medarbeidere skal ha de riktige holdningene, for eksempel til arbeid, service og kunder. Holdninger synes viktigere enn kunnskap og ferdigheter som kan tilegnes etter ansettelse. Arbeidslivet er svært opptatt av holdninger, noe som vi forskere gjerne stiller oss bak.Holdninger til alder og arbeidI denne delen av lederskolen vil vi sette søkelyset på noen holdninger som vanligvis ikke kommer fram i dagen, nemlig holdninger til alder og arbeid. I tillegg gjør vi noe som er enda mer uvanlig, nemlig å rette oppmerksomheten mot lederes holdninger. Forskning på feltet har vist at lederes holdninger er avgjørende for hvordan arbeidsplassen lykkes eller ikke lykkes med å ivareta eldre arbeidstakere og å forlenge deres arbeidskarriere.Seniorpolitisk barometer viser at det har vært en positiv endring i lederes holdninger til eldre arbeidstakere, men det går sent, og fremdeles er ”de unge” arbeidstakerne langt mer populære enn eldre blant ledere. Svært mange ledere mangler fremdeles holdninger som gjør det naturlig for dem å satse på seniorpolitikk, og det er heller ikke alle ledere som mener at seniorer bidrar positivt til arbeidsplassen. Intensjonen om å forlenge seniorers arbeidskarriere kan være vanskelig å oppfylle hvis lederne som skal sørge for at dette er mulig helst ser at alle går av med AFP. I en tidligere artikkel snakket vi om at ledere er en del av problemet i stedet for å være en del av løsningen. Dette gjelder også for holdninger. Holdninger er forestillinger om en person, plass eller ting som vekker en følelsesmessig reaksjoner og atferd. At ledere – og forskere – er interessert i holdninger bunner i at vi tror de påvirker vår atferd. Derfor blir det svært lite produktivt om nettopp ledere er bærere av holdninger som ikke stemmer overens med det samfunnet omkring dem er opptatt av. For eksempel i offentlig sektor fant vi at ledere med ”feil holdning” i større grad oppgir at eldre arbeidstakere diskrimineres i rekruttering, videreutvikling og nedbemanning.Ledere som selv ønsker AFP ser ut til å tro at arbeidstakere tenker det samme som dem selv om tidligpensjonering. Hvis noen ledere antar at en arbeidstakere velger å gå av med pensjon ved fylte 62 år, vil dette antagelig påvirke arbeidstakerens muligheter på arbeidsplassen lenge før de fyller 60. Vi har grunn til å tro at hvis virksomhetene ikke har bestemt seg for hvordan de skal nå delmål tre i IA-avtalen, er det større sannsynlighet for at lederes egne holdninger vil være retningsgivende i de beslutninger som tas.Våre negative holdninger om eldre er robusteFlere undersøkelser har vist omtrent samme resultat. Negative holdninger til eldre arbeidstakere reflekterer ofte generelle myter om eldre individer. Selv om forskning viser at eldre i like stor grad som yngre kan lære nye ting, mener mange at eldre har vanskelig for å tilegne seg ny kunnskap. Videre er holdninger til eldre robuste, og fastholdes både av unge og eldre ledere. Eldre ledere oppleves annerledes enn yngre ledere av arbeidstakerne, og heldigvis er eldre ledere litt mer positive til eldre medarbeidere, men forskjellen er forholdsvis liten. Uansett egen alder synes det som om ledere foretrekker yngre fremfor eldre medarbeidere.Konsekvenser av negative holdningerLederes negative holdninger til eldre kan gi utslag i hvilke muligheter en eldre arbeidstaker får på arbeidsplassen og derved danne grunnlag for aldersdiskriminering. Ledere som har negative holdninger til seniorpolitikk, og som tror at virksomhetene har liten innflytelse på arbeidstakernes pensjoneringsmønster, oppgir at de i større grad vil unnlate å innkalle eldre arbeidstakere til intervju. De samme tendensene ser vi når det gjelder eldre arbeidstakeres muligheter til å få opplæring og å delta i endringsprosesser.Ledere som mener eldre bør gå av med AFP, oppgir i større grad at de vil utelate eldre fra opplæring på nytt utstyr og skåne dem fra omstillingsprosesser. Dette kan være starten på en ond sirkel, fordi eldre som ikke deltar i en virksomhets kontinuerlige utvikling og læring, vil raskere bli utdatert.Selv om det er gode tider for store deler av norsk næringsliv foretas omstruktureringer, sammenslåinger og nedbemanninger. Av ledere i offentlig sektor sier 40 prosent at de i større eller noen grad ville løse en nedbemanning med å oppfordre arbeidstakere til å gå av med AFP. Igjen ser vi at det foregår diskriminering av eldre. Lederes holdninger er hovedproblemet når en vil hindre aldersrelatert diskriminering på arbeidsplassen. Ulike typer diskrimineringAldersdiskriminering omfatter alle typer forskjellskjellsbehandling på grunn av alder, og kan være både bevisst eller ubevisst, og direkte eller indirekte. Landskapet er komplisert og det er lett for en leder å tråkke feil hvis man på forhånd ikke tenker over konsekvensene av ens holdninger og handlinger. Mens bevisste diskriminerende handlinger, for eksempel i rekrutteringsprosesser, har kjente negative konsekvenser, kan ubevisste diskriminerende handlinger gi negative utslag selv om de ikke var ment slik. Ubevisst diskriminering er for eksempel å utelate eldre arbeidstakere fra å delta i omstilling. Det kan være et resultat av at man tror at de ikke har samme evne til å lære nye ting, og derfor vil skåne dem (Furunes, 2008).Problemet kan være at når en bevisst tanke angående et spesifikt tema, for eksempel evne til å lære når en blir eldre, eller eldres arbeidsevne, blir aktivert ofte, blir de ”automatiserte” reaksjoner som utløses hver gang det blir tale om hva eldre kan være med på. Når barn gjennom hele oppveksten blir konfrontert med stereotypier om eldre, slik som at man ikke husker så godt når man blir gammel, vil denne stereotypien bli automatisk framkalt når de omgås eldre mennesker (Levy & Banaji, 2002).Direkte diskriminering oppstår når man har aldersgrenser for hvem som kan delta i opplæring eller i ulike typer av arbeidsoppgaver. Indirekte diskriminering kan være å legge opp arbeidet slik at det implisitt vil utelukke noen (oftest eldre) arbeidstakere, f.eks gjennom skiftarbeid som eldre har større problemer med enn unge. Den siste typen aldersdiskriminering vi ønsker å trekke fram som en potensiell lederfelle er moderne diskriminering. Siden det har vært fokus på seniorpolitikk og inkluderende arbeidsliv i mange år vil kanskje flere mene at eldre arbeidstakere har fått mer oppmerksomhet enn de fortjener. Moderne diskriminering oppstår hvis ledere tror at aldersdiskriminering ikke er et problem på arbeidsplassen fordi det hete arbeidsmarkedet gir muligheter for alle. En slik holdning kan føre til diskriminerende handlinger av alle slag. Aldersdiskriminering skiller seg fra andre typer diskriminering, da det ikke finnes ”hatgrupper” mot eldre slik det finnes mot religiøse samfunn eller etniske grupper. Det finnes få sosiale sanksjoner mot aldersdiskriminering. Slik diskriminering er i for stor grad akseptert på arbeidsplassene. Å avklare og forandre holdninger til eldre er mulig, men det krever at ledere tar seg tid til å ta denne utfordringen på alvor. I neste artikkel vil vi beskrive noen mulige måter å gjøre sikt holdningsarbeid på.Referanser:Furunes, T.(2008). Managing Older Workers: perceptions, attitudes, discriminatory intentions, and decision latitides.Doktorgradsavhandling, Universitetet i Stavanger, avd. Norsk Hotellhøgskole, Stavanger, ISBN: 978-82-7644-351-6. Levy, B. R., & Banaji, M. R. (2002). Implicit ageism. I T. D. Nelson (Ed.), Ageism. Stereotyping and prejudice against older persons (pp. 49-75). Bradford: Cambridge.Om forfatterne:Trude Furunes har doktorgrad i ledelse, med fokus på ledelse av eldre arbeidstakere. Hun er nå postdoktor ved Universitetet i Stavanger. Hennes hovedområder er alder og arbeid, samt studier av relasjoner mellom ledere og medarbeidere.Reidar J. Mykletun har doktorgrad i stress, arbeid og helse, og er professor ved Universitetet i Stavanger innen arbeids- og organisasjonspsykologi. Hans hovedtema er innen alder, arbeid og ledelse av eldre arbeidstakere.Begge er involvert i nasjonale og internasjonale nettverk og er med i flere forsknings- og utviklingsprosjekt på dette feltet i arbeidslivet både i Stavangerregionen og utenlands.For ytterligere informasjon, kontakt:Reidar J. Mykletun, Universitetet i Stavanger, 4036 Stavanger, telefon: 95 77 62 55.