Kan menn lære av kvinner?

 – Bedriftene kan ikke formulere en seniorpolitikk og tro at den drypper ned av seg selv. De må sette lederne i stand til å gjøre noe. Industrien kan bruke denne rapporten til inspirasjon og til å lære av, sier han. Rapporten det gjelder heter «Etter 1001 natt…» Hvordan kan god ledelse bidra til å utsette tidligpensjonering i industrien?I studien som er gjort, deltar ledere og tillitsvalgte ved fire store industribedrifter i Grenland i Telemark. 25 av 30 ledere svarer også på et selvevalueringsskjema, der resultatet viser at fem av lederne tilfredsstiller kriteriene for å være transformasjonsledere. Tre av de fem er kvinner.Tre av de fire Grenlandsbedriftene har skriftliggjort at de har en seniorpolitikk.- Industrien har likevel en lang vei å gå. Den har økonomiske bytteordninger, men lederne er dårlig informert om hva seniorpolitikken i virksomheten egentlig handler om. De kan bli bedre, og de har en vei å gå når det gjelder dette, sier Terjesen.Fra transaksjons- til transformasjonsledelseHans Chr. Aa. Terjesen forklarer forskjellen på transaksjonsledelse og transformasjonsledelse relatert til seniorpolitikk slik:Transaksjonsledelse: oppmerksomhet rundt ordninger, goder og tilretteleggingTransformasjonsledelse: oppmerksomhet rundt ledernes strategier og praksis- Transformasjonslederne i vår studie gjør det lille ekstra i møte med aldring. De har et blikk for dimensjonene som følger med alder, enten det gjelder unge eller eldre. Disse lederne er deltakende og oppsøker medarbeiderne. De tar seg tid til å snakke med dem, ser hvordan de har det og finner utviklingsmulighetene. Å lære er noe man gjør gjennom hele yrkeskarrieren. Transformasjonslederne reduserer ikke verdien på en medarbeider på grunn av alderen, snarere tvert imot, de har gode strategier på å håndtere eldre og aldring. Vi har dessuten fått dokumentasjon for her at dersom det oppstår kriser, så håndterer eldre medarbeidere disse bedre enn de yngre på grunn av kunnskapsbasert og aldersbetinget erfaring, sier han.Men Terjesen er like opptatt av at eldre skal kunne lære av yngre, som det motsatte.Lære av pleie- og omsorgssektorenIndustrien har skift, og med skift er det laget som skifter, og det er lite rom for fleksibilitet. Pleie- og omsorgssektoren, som Terjesen forsket på med samme blikk i 2012, sliter med uønsket deltid, men har turnusordninger og større mulighet for rotasjon for arbeidstakerne.- I industrien sier flere at de skulle ønske at de kunne hatt mulighet for å jobbe deltid, men at det ikke er mulig. Dersom noen jobber mindre enn full stilling, så er det nesten utelukkende på grunn av sykmelding. Ellers er det kun snakk om hele og halve stillinger. Å jobbe redusert med AFP er heller ikke utbredt i særlig grad. Studien peker på at industrien kunne ha nytte av å hente inspirasjon fra pleie- og omsorgssektoren, ikke for å kopiere modeller, men for å se om det er løsninger der som industrien kan utforske, muligens modifisere og deretter innføre,  sier han, og mener industrien kan tenke gjennom følgende:Kan industrien lære noe av helsesektoren?Finnes det rom for eksperimenter?Er det best med en medarbeider som har høy fleksibilitet og står til hun/han er 70 eller lite fleksibilitet og går av på 62?  AFP-paradoksetAvtalefestet pensjon (AFP) er en ordning som ble innført for å gi folk i «sliteryrkene» en mulighet for verdig hel eller delvis avgang fra arbeidslivet fra fylte 62 år.- Flere informanter forteller imidlertid om personer med dårlig helse som kan gå av med AFP, men som fortsetter i arbeid til tross for sviktende helse. For en liten gruppe kan det se ut som at ordningen som skulle være en velsignelse, blir en forbannelse. AFP-ordningen fungerer for noen som en form for «honningfelle», sier Hans Chr. Aa. Terjesen.Fra fylte 62 år kan en arbeidstaker med AFP-ordning i industrien i tillegg til å ta ut alderspensjon fra folketrygden og tjenestepensjon fra fylte 62 år, også ta AFP-tillegget samtidig som de fortsetter i full jobb med full lønn.- Lederne snakker lite om at de ønsker at folk skal slutte, men de sier at de gjerne skulle hatt flere økonomiske virkemidler for å få dem til å bli. Vi er mer opptatt av de daglige treffpunktene. Hva er det som gjør at folk gleder seg til å gå på jobben? Hva motiverer dem og hvordan motiverer lederne dem? Det er ikke bare de unge, men også de eldre som av og til trenger en pep-talk. Lederne må fortsette å kommunisere med medarbeidere selv om de blir eldre. Og ledere og medarbeidere må begynne å snakke om senkarrieren mye tidligere. Før folk har detaljplanlagt pensjonisttilværelsen, være seg i Norge eller i Syden. Bedriftene må sette inn et realt støt ved 55 og ikke vente til det allerede er for sent, sier han.