Ledelse

Kvinner rekker ikke fram til lederjobber

Kvinner som har passert midten av 40-årene er en av de minst utnyttede lederressursene i norsk arbeidsliv. Det mener samfunnsforskeren Sigtona Halrynjo.

Av Tora Herud, 19. mai 2016

Sigtona Halrynjo

Yngre kvinner går nemlig oftere enn menn glipp av de utfordrende oppgavene som er en viktig del av karrierebyggingen mot senere lederroller i arbeidslivet.Det skyldes først og fremst to forhold: De fleste av dagens ledere er mannlige sjefer som har hatt den samme raske karriereveien mot toppen av arbeidslivet. Den tradisjonelle karrierestigen er fortsatt dominert av menn, og den passer best for menn. Mange kvinnelige lederemner i 30-årene er kanskje ikke klar for linjelederjobber med mye reising og uforutsigbar arbeidsmengde parallelt med småbarnsfasen. Dermed rekker de ikke fram til den viktige fasen i karrieren der framtidens ledere blir rekruttert før de har passert 40 år. Og da risikerer de å bli definert som for gamle.Skjeve kjønnsmessige utslagDet mener Sigtona Halrynjo, forsker ved Institutt for samfunnsforskning. Hun har studert hvordan rekrutteringen av framtidige toppfolk i arbeidslivet får skjeve kjønnsmessige utslag.Indirekte forteller Halrynjos arbeider også mye om hvordan rekrutteringen av ledere også påvirker situasjonen for seniorer i arbeidslivet. Halrynjo la fram sine resonnementer rundt lederrekruttering på et seminar i regi av Senter for seniorpolitikk (SSP) nylig.- Du mener at seniorer også kan være ledere, kanskje i større grad enn i dag?- Ja, absolutt. Men innslaget av sjefer blant seniorer i arbeidslivet kan stå i fare for å bli påvirket av de mannlige ledernes fokus på å rekruttere unge ledere, gjerne menn, til framtidens sjefsjobber. Mange kvinner som egentlig kunne vært gode ledere senere i karrieren, får aldri sjansen, sier Halrynjo.De ser etter seg selv- De mannlige lederne har ofte et ensidig fokus på 30-åringene når de skal vurdere hvilke ansatte som bør få de tøffe utfordringene på jobben som kan gjøre dem til fremtidens ledere i virksomheten. Lederne blinker gjerne ut noen av de unge ansatte som får sjansen til å strekke seg skikkelig. Det er da sjefene ser om du egner deg til større oppgaver senere.- Når lederne nøyer seg med å holde utkikk etter sine etterfølgere blant 30-åringene, støter de først og fremst på unge, målbevisste menn. Dette ungdomsperspektivet innebærer at kvinnene blir underrepresentert i denne viktige fasen av rekrutteringen til de framtidige toppjobbene, mener samfunnsforskeren.Også karriereorienterte kvinner opplever at de konkurrerer på andre premisser enn menn når de blir mødre i en periode som gjerne strekker seg utover i 30-årene. Ofte er de ikke tilbake i posisjon til å prøve seg på større oppgaver på jobben før de er i 40-årene. Og da er det en risiko for at tiden for å være ung og lovende har passert, og de får ikke sjansen, sier Halrynjo.- Hvorfor er det slik?- Problemet er at dagens ledere ofte er menn som har fulgt den samme rytmen i sin egen karriere: Studier, ansettelsesforhold, en periode der de ble litt varme i trøya på jobben – og så kommer allerede den viktige perioden i 30-årene med arbeidsoppgaver fra sine håpefulle sjefer der de må strekke seg litt ekstra for å gå de nødvendige stegene i en lederkarriere, sier Halrynjo.Lovende senere i livetSamfunnsforskeren stiller spørsmålet: Kanskje det generelt bør være mulig å være både voksen og lovende på et litt senere stadium i arbeidslivet enn tidligere?- Men tror du egentlig at dette tidsvinduet for de flinke kvinnene kan bli skjøvet noe utover i tid, slik at de får prøvd seg?- Ja, jeg tror vi må få flere år å gå på her. For arbeidslivet blir det viktig å få flere måter å tenke karriereutvikling på. Dersom vi skal jobbe til vi blir over 70 år, kan vi ikke fortsette å bedømme folks potensial etter hva de rakk å realisere før de ble 45. Her ligger det også mye framtidig forskning – for eksempel: hva skal til for at en del kvinner skal få sjansen til å starte – og bygge – en lederkarriere etter at de har holdt en lavere jobbprofil i noen år?Etter hvert som fedre også tar mer ansvar for småbarnsfasen, vil denne utfordringen kunne gjelde for foreldre av begge kjønn. Og summen av det hele må bli at det skal bli mulig å være lovende og voksen også etter de 45 år, sier Halrynjo.Etterlyser variasjonSamfunnsforskeren er en av mange eksperter og deltakere i samfunnsdebatten som mener at rekrutteringen av ledere i arbeidslivet generelt bør foregå også blant yrkesutøvere som aldersmessig nærmer seg middagshøyden, eller som allerede er seniorer, altså godt voksne arbeidstakere.- Levealderen øker stadig, og befolkningen er sunnere enn før. Alderdommen kommer stadig senere. Disse overordnede trendene i samfunnet må få konsekvenser også for hvordan og når man velger ut nye ledere, mener samfunnsforskeren.Synspunktet deles utvilsomt av mange, men møter tilsynelatende en motstand blant dem som ofte avgjør hvordan lederrekrutteringen foregår, altså dagens ledere. Fjorårets Norsk seniorpolitisk barometer (gjennomført blant dels ledere og dels befolkningen generelt av Ipsos MMI på vegne av SSP) viste at begrepet «eldre arbeidstakere» utløste en noe mer lunken holdning blant ledere enn tidligere. Samtidig legger lederne stadig mer vekt på god erfaring når de skal se etter viktige egenskaper.Barometeret viste også at ledere i praksis gir ganske klare signaler om hvordan de tenker i sin ansettelsespolitikk: 87 prosent av lederne i undersøkelsen foretok nyansettelser i løpet av det siste året, men hele 61 prosent oppga at ingen av de nyansatte var over 50 år.TilretteleggingHafrynjo er blant dem som er opptatt av å balansere flere faktorer i arbeidslivet, ikke minst for godt voksne kvinner og seniorer generelt.En tilrettelegging av arbeidslivet for å kunne gi rom for kvinner som også har familie eller seniorer er bra, men fokuset på karriereutviklingen må heller ikke bli borte, advarer Halrynjo.Ikke sy puter under armeneI likhet med blant andre forskere som Robert Salomon ved Arbeidsforskningsinstituttet mener hun at det verste du gjør for seniorer er å slutte med å stille de samme kravene til dem som til andre arbeidstakere.- Vi kan alle ha behov for tilrettelegging i perioder knyttet til omsorgsansvar eller helseutfordringer, men det avgjørende er at ikke tilretteleggingen i realiteten blir en permanent ekskludering fra framtidig karriere – og i verste fall fra hele arbeidslivet. Samfunnet vil tjene på at vi får mulighet til å veksle mellom perioder der vi trenger tilrettelegging og perioder der vi kan komme tilbake og bli regnet med og få muligheter til å bygge karriere på nytt – uten bli stemplet som utgått på dato. Men det krever også vilje til å utvikle seg og lære uavhengig av alder, mener Halrynjo.Hun har tro på at rekrutteringen av fremtidens ledere vil bli mer variert. Det kan være gode nyheter for kvinner og seniorer.- Gode ledere har skjønt at mange ansatte kan utvikle seg til å gode ledere, og at dette potensialet ikke går ut på dato, sier hun.- Ser du noen muligheter for at kvinnene nærmest kunne skynde seg litt tidlig i karrieren, slik at de likevel rekker frem?- Studier viser at det kan lønne seg å gjøre karriere først og så få barn etterpå. Men det er ikke så enkelt. La oss ikke glemme at kvinner nå tar mer utdanning enn menn. Studier viser at det kan lønne seg å gjøre karriere først og så få barn etterpå, men det er ikke så enkelt. Og det dreier seg også om en relevant utdanning, sier Sigtona Halrynjo.

Fakta

Men innslaget av sjefer blant seniorer i arbeidslivet kan stå i fare for å bli påvirket av de mannlige ledernes fokus på å rekruttere unge ledere, gjerne menn, til framtidens sjefsjobber. Mange kvinner som egentlig kunne vært gode ledere senere i karrieren, får aldri sjansen, mener Sigtona Halrynjo.