må forankres Hos leder

Alle IA-virksomheter har en fast kontaktperson i NAV Arbeidslivssenter og et krav på seg om å sette IA-mål og lage en handlingsplan. Trygve Fredrik Myhren har vært kontaktperson for Nordre Aker det siste året og inntil nylig, men gir sine forgjengere æren for at arbeidet kom godt i gang.IA-arbeidet er tema på to faste årlige møter i bydelene.- Der ivaretas trepartssamarbeidet ved at direktør, hovedtillitsvalgt og hovedverneombud deltar. I tillegg er det naturlig at IA-rådgiveren fra NAV Arbeidslivssenter er med. Men ofte oppretter virksomhetene IA-kontakter som er for langt fra linjen og beslutningsarenaene til at de har noen særlig innflytelse. Det er viktig at det er ledere som driver oppfølgingen. Dialogen er noe av det viktigste. Å bli lyttet til når du er på jobb og ønsket tilbake når du er borte. Lederens rolle er svært viktig, men vi er alle vårt eget arbeidsmiljø, sier Myhren.Mest sykefraværsarbeidSeniorrådgiver ved Nav arbeidslivssenter Jens Petter Elvestad, har konsernansvar for Oslo kommune og koordinerer IA-arbeidet overfor bydelene, etatene og foretakene.- Sykefraværet i Oslo kommune er høyere enn i andre virksomheter i Oslo. Derfor har vi lagt inn mest IA-arbeid på å redusere sykefraværet. Men alle delmålene handler om å bli sett og å være ønsket, sier han.Som eksempel på tiltak rettet mot de eldste viser han til bydel Gamle Oslo, som har benyttet tilretteleggingstilskudd i forbindelse med alle tre delmålene.- Eldre over 55 år får tilskudd til å lære generelle dataferdigheter, ikke bare det de trenger for å gjøre jobben sin, sier Elvestad.Delmål 3 i en ny IA-avtale?Trygve Fredrik Myhren og Jens Petter Elvestad mener det viktigste for delmål 3 i en ny IA-avtale er at virksomhetenes ledere, tillitsvalgte og verneombud blir enige om aktiviteter som kan bidra til at seniorer med nødvendig kompetanse velger å jobbe lengst mulig.- Hva får en senior til å velge å stå lenger i jobb? Her kan det være store individuelle forskjeller, derfor er det stadig viktig å minne om hvor viktig det er å velge en individuell tilnærming fremfor en gruppetilnærming. Nærværsfaktorer er ikke nødvendigvis så annerledes for en senior enn for yngre medarbeidere. Mestring, mening, opplevd utvikling, det å bidra og være en del av, og anerkjennelse, for å nevne noe. Dessuten, kanskje kan arbeidsgiver gjennom god oppfølging bidra til å senke seniorens psykologiske (opplevde) alder – og derigjennom få vedkommende til å ønske å stå lenger i jobb? spør Trygve Fredrik Myhren.