Mellomledere trenger handlingsrom for seniorpolitikk

Artikkelforfatterne har studert lederes handlingsrom for seniorpolitikk i flere virksomheter.Hvordan defineres handlingsrom?Den første studien av handlingsrom for seniorpolitikk ble gjort i kommunesektoren. Den viser at det er minst fem faktorer som definerer lederes handlingsrom for seniorpolitikk. Disse dreier seg om i hvilken gradlederen føler han/hun har mulighet til å tilrettelegge arbeidet for eldre arbeidstakerebudsjettene gir mulighet for en slik tilpasningdet er nok bemanning til eventuelle tilpasningeransatte i virksomheten støtter opp om seniorpolitiske tiltaklederen mener god seniorpolitikk kan forenes med økende krav til effektivisering og omstilling i virksomhetenI kommunesektoren mener 70 prosent av lederne at de har (god) støtte fra sine underordnede, men under halvparten føler de har gode muligheter til å tilrettelegge arbeidet. Hovedhindringene for å prioritere tiltak for eldre arbeidstakere ser ut til å være bemanningen og budsjettene. Kun 20 prosent av lederne mener dessuten det er mulig å forene god personalpolitikk med de økende kravene til effektivisering og omstilling som deres virksomhet står overfor.Vi har funnet tilsvarende resultater på tvers av bransjer. Forskjellen ser ut til å være i hvilken grad lederne mener at støtte fra andre ansatte har betydning for deres handlingsrom. I kommunesektoren hadde ansattes syn på seniorpolitikk en betydning, mens det i industrisektoren og i helseforetak synes å være av mindre betydning. ”Størrelsen” på handlingsrommet varierer også mellom virksomheter og bransjer, og så langt har vi funnet at offentlig sektor har mye trangere handlingsrom enn privat sektor. I videre studier vil vi også trekke inn tid og retningslinjer fra øverste ledelse som mulige faktorer som kan påvirke lederes handlingsrom.Hvem har ansvar for seniorpolitikk?Siden det er mellomlederne og linjeledere som har nærmest kontakt med de ansatte, mener vi at disse må være bemyndiget – eller bli tildelt et godt nok handlingsrom – til å ta ansvar for seniorpolitikken. Ansvaret for seniorpolitikk må være klart definert i forhold til ledernivåene, og den enkelte leder må følges opp av sin overordnede mot dette ansvaret. På dette området er det nok et meget stort rom for forbedring: Når det gjelder definert ansvar for seniorpolitikk, sier ca. 40 prosent av lederne at de har direkte ansvar for seniorpolitiske tiltak for sine underordnede. 33 prosent har diffust ansvar (enten koordineringsansvar eller delegert ansvaret til underordnet), og så mange som 26 prosent har ikke ansvar for seniortiltak i det hele tatt. Med tanke på at dette var tall fra IA-bedrifter er resultatet tegn på slett ledelse. Selv i IA-bedrifter ser det ut som ansvaret for seniorpolitikk ikke er godt nok definert i alle virksomheter. Hvordan er det da i bedrifter som har i IA-avtale?Noen har større handlingsrom enn andreSelv om strukturen i virksomhetene vurderes som lik, føler enkelte ledere at de har større handlingsrom enn andre. Kjennetegn for de som rapporterer stort handlingsrom er at de oftere har administrative stillinger, har få antall underordnede, og har definert direkte ansvar for seniortiltak.Videre viser resultatene at ledere som har tro på at seniorpolitikk lønner seg, det vil si at bedriften aktivt kan foreta seg noe for å forlenge seniorenes yrkeskarriere, rapporterer større handlingsrom enn de som ikke har tro på at arbeidsgiver kan påvirke lengden av seniorers arbeidskarriere. Ledere og mellomledere som selv kan tenke seg å fortsette i full jobb etter de har passert 62, rapporterer også større handlingsrom enn dem som ønsker å gå av med AFP. Igjen ser vi at lederes egne holdninger er viktige for utfallet av seniorpolitiske tiltak, og kanskje er disse holdningene like viktige som det faktiske handlingsrommet lederne har i sin stilling.Hvordan kan man øke lederes handlingsrom?Er det mulig å øke lederes handlingsrom? Vi mener dette kan gjøres på minst to måter, og kombinasjon av de to måtene gir best resultat. Handlingsrom består av to komponenter som henger nøye sammen.Det objektive handlingsrommet utgjøres av de faktiske rammene som er satt i virksomheten, det vil si hvordan virksomhetens retningslinjer for seniorpolitikk ansvarliggjør den enkelte leder og mellomleder og gir rom for og forplikter lederen i forhold til konkrete handlinger.Det subjektive handlingsrommet formes av den enkelte leders oppfatninger av det objektive handlingsrommet sammen med lederens holdninger til seniorpolitikk. Det kan utvikles videre gjennom at ledere som er positive til å ivareta seniorarbeidstakere, også i større grad oppfatter og benytter sitt objektive handlingsrom.Vi er altså tilbake til viktigheten av at ledere og mellomledere har de riktige holdningene, slik det ble diskutert i lederskolens del 3 og 4. Men det stopper ikke der – virksomhetens toppleder må i samarbeid med fagforeningene sørge for at det objektive handlingsrommet avklares og kommuniseres både skriftlig og i form av diskusjon med den enkelte linje- og mellomleder.Om forfatterne:Trude Furunes har doktorgrad i ledelse, med fokus på ledelse av eldre arbeidstakere. Hun er nå postdoktor ved Universitetet i Stavanger. Hennes hovedområder er alder og arbeid, samt studier av relasjoner mellom ledere og medarbeidere.Reidar J. Mykletun har doktorgrad i stress, arbeid og helse, og er professor ved Universitetet i Stavanger innen arbeids- og organisasjonspsykologi. Hans hovedtema er innen alder, arbeid og ledelse av eldre arbeidstakere.Begge er involvert i nasjonale og internasjonale nettverk og er med i flere forsknings- og utviklingsprosjekt på dette feltet i arbeidslivet både i Stavangerregionen og utenlands.For ytterligere informasjon, kontakt:Reidar J. Mykletun, Universitetet i Stavanger, 4036 Stavanger, telefon: 95 77 62 55.