Milepælsamtalen utfordrer medarbeideren til å: tydeliggjøre egne ønske og behovvurdere egne rutiner og arbeidsvanerse etter muligheter til fornyelse, stimulans og (re)vitalisering av egne ressurserkomme med forslag til egne utviklingsmuligheter og tiltak for å stimulerer dissesignalisere ansvar for egen situasjonMilepælsamtalen utfordrer arbeidsgiveren til å se og legge tilrette for:utviklingsmulighetergi signaler og tilbakemeldingertil å stille kravtil å vise romslighettil å redefinere jobbinnholdtil å finne nye løsningertil å følge opp Det er ønskelig at samtalen gir rom for å:se yrkesaktivt liv som helhet og dermed trekke opp et langsiktig perspektivta opp livserfaringer og jobberfaringer på bred basis slik at disse både kan vurderes i forhold til endringer i nåværende jobb og gjennomtenkning av evt. nye oppgavervurdere hvilke realistiske bidrag til endringer arbeidsgiver kan komme medstille seg åpen for ny (selv) erkjennelse som kan innebære alternativ karriereveiinnhente nye impulser, realisere tidligere ønsker og / eller trappe ned yrkesaktivitetenforberede seg til pensjonsalderen når tiden er inne for detMilepælsamtalen er fortrolig mellom leder og medarbeider. Begge må kjenne seg trygge på at det som taes opp ikke kommer videre med mindre det er snakk om konkrete forhold som begge parter er enige om å gå videre med.Momenter til milepælsamtalenMedarbeiderens ressurser og interesser:er det interesse for å se langsiktig på jobben?hva er det som skaper engasjement, energi og/ overskudd?hva medarbeider selv oppleverhva leder har erfart i forhold til medarbeiderevt. ønske om kurs i personlig utvikling eller midtlivsseminar for å utvide innsikt i detteevt. faglig eller andre interesser en føler interesse for å nyorientere seg i retning avHva er medarbeider tilfreds med, og hva kan vedkommende tenke seg annerledes:variasjon eller ensformighet i arbeidetlæring og utvikling i arbeidet gjennom de oppgavene og kontaktene en harinnflytelse over eget arbeidsfeltmeningsfull jobb eller uklar over hvor nyttig den erat en oppnår å være en del av et team/vier det faste, langsiktige rutinemessige oppgaver eller arbeidsområder en er inne i som det kan være ønskelig å løse opp i? Analyse av fremtidsutsikter i jobben:hvordan ser omverden ut (samfunn, forvaltning, kunder, teknologi osv.)?hvordan antar du at dette kan påvirke din jobb de neste 3-10 år (er det sprik mellom medarbeider og leders syn?)har leder noen tanker om hvordan medarbeiderens potensiale passer inn i det bildet som danner seg av jobben fremover?- medarbeiders ønsker om videre utvikling.oppgaver i dag og i morgen:- arbeidsmengde- fordypning/ spesialisering- mer/ mindre ansvar- kompetanseutvikling (kurs, studier, hospitering, jobbrotasjon, utveksling)andre behov for avklaring som:- eventuelle nye jobbplaner- muligheter til økt arbeidstid?- muligheter for redusert arbeidstid- nedtrappingsplaner- kombinasjon av arbeide og pensjon Erfaringsoverføring:hvordan kan medarbeiderens erfaringer komme til nytte for arbeidsgiver?erfaringer i forhold til arbeidsoppgaveretablerte nettverk og kontakter som har vist seg nyttigepå hvilken måte sikres eraringsoverføringen best Hva arbeidsgiver kan bidra medDe tiltak som arbeidsgiver kan bidra med bør:imøtekomme behov fra såvel medarbeider som arbeidsgiver på bakgrunn av avklaringer som er gjort under punktene ovenfor.være realistiske og gjennomførbare for å unngå å skape falske forhåpninger hos arbeidstaker. På den andre siden er det en utfordring for arbeidsgiver å bidra til utvikling i de tilfellene der arbeidstaker er motivert og har potensiale for det.være individuelle. Det er altså ikke snakk om generelle rettigheter for arbeidstakere, men om arbeidstakers og arbeidsgivers felles interesse for å utvikle den enkeltes ressurser, både for å realisere potensialet, og for å styrke trivselen, kreativiteten og effektiviteten på arbeidsplassen. Suksesskriterierat samtalen settes i sammenheng med medarbeidersamtalerden er gjort kjent for alle:hva som er hensikt og mål for samtalenhvilke muligheter samtalen kan gigode kommunikasjonsferdigheter hos lederbåde medarbeider og leder er godt forberedt til samtalenrealisme i forhold til selve samtalen og til muligheter og tiltak i etterkantikke lov mer enn du kan holdeoppfølging etter samtalen:- hva skal til av tiltak- når skal det være gjort- hvem har ansvar for hvaErfaringer viser at det ikke er de store felles tiltakene/ satsingene som er viktigst, men viljen til å finne individuelle tilpasninger og løsningerHva kan være forskjeller mellom milepælsamtalen og medarbeidersamtalenMilepælsamtalenBegynn en erkjennelsesprosess Breddeperspektiv: Karriere, yrke- og privatliv Hvordan kan historien komme til nytte, berike eller begrense?Størst fokus på medarbeiderens situasjon og utvikling, forholdet medarbider-virksomhet Tidshorisont, lang Planer, tanker, ideer- lang sikt Langsiktige utvidete behov/ ønsker Helse som tema MedarbeidersamtalenFokus på nåværende jobb/oppgaver erfaringer, krav, resultaterFokus på medarbeider i forhold til egen enhet, oppgaver, samarbeide nærmeste lederTidshorisont, kortDagens oppgaverUtvidete behov i forhold til nåværende oppgaverArbeidsmiljø Gruppeoppgave om milepælsamtale til bruk under seminar for ledereGruppen deles i grupper på tre personer, hvor deltakerne skal utøve tre roller:Leder: ansvar for å gjennomføre samtalenMedarbeider: ansvar for å fremme egen sakObservatør: gir tilbakemelding på leders kommunikasjon (hva ser, hører, tolker og gjør leder)Deltakerne skifter på rollene slik at alle tre prøver seg i samtlige tre roller.Deltakerne fordeler selv tiden som er til disposisjon.Øvelsessamtalen skal fokusere på:om leder/medarbeider har myter om eldre arbeidstakere, i tilfelle ja, klargjøre hvordan disse påvirker holdningenemedarbeiderens ressurserjobben i dag, (hva er bra og hva kan tenkes annerledes)analyse av fremtidsutsikter i jobbenerfaringsoverføring Øvelsen gir praktisk trening iå gjennomføre en milepælsamtale, og hvor oppmerksomheten rettes mot kommunikasjonen:aktiv lyttingåpenhettillit og respektkonkretisering og tydeliggjøringse muligheterstille kravKanskje er det et spesielt område du ønsker å trene på.I så fall si i fra til observatøren Ajourført 30.05.03
