Synliggjør eldres ressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet.

Milepælsamtalen som verktøy

Milepælsamtalen er en samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Hensikten med samtalen er å bli enige om en ønskelig jobbfremtid som er realistisk innenfor virksomhetens rammer.

Av Kari Sørgaard, 03.01.2013 08:48

Milepælsamtalen utfordrer medarbeideren til å:

  • tydeliggjøre egne ønske og behov
  • vurdere egne rutiner og arbeidsvaner
  • se etter muligheter til fornyelse, stimulans og (re)vitalisering av egne ressurser
  • komme med forslag til egne utviklingsmuligheter og tiltak for å stimulerer disse
  • signalisere ansvar for egen situasjon

Milepælsamtalen utfordrer arbeidsgiveren til å se og legge tilrette for:

  • utviklingsmuligheter
  • gi signaler og tilbakemeldinger
  • til å stille krav
  • til å vise romslighet
  • til å redefinere jobbinnhold
  • til å finne nye løsninger
  • til å følge opp

 Det er ønskelig at samtalen gir rom for å:

  • se yrkesaktivt liv som helhet og dermed trekke opp et langsiktig perspektiv
  • ta opp livserfaringer og jobberfaringer på bred basis slik at disse både kan vurderes i forhold til endringer i nåværende jobb og gjennomtenkning av evt. nye oppgaver
  • vurdere hvilke realistiske bidrag til endringer arbeidsgiver kan komme med
  • stille seg åpen for ny (selv) erkjennelse som kan innebære alternativ karrierevei
  • innhente nye impulser, realisere tidligere ønsker og / eller trappe ned yrkesaktiviteten
  • forberede seg til pensjonsalderen når tiden er inne for det

Milepælsamtalen er fortrolig mellom leder og medarbeider. Begge må kjenne seg trygge på at det som taes opp ikke kommer videre med mindre det er snakk om konkrete forhold som begge parter er enige om å gå videre med.

Momenter til milepælsamtalen

Medarbeiderens ressurser og interesser:

  • er det interesse for å se langsiktig på jobben?
  • hva er det som skaper engasjement, energi og/ overskudd?
  • hva medarbeider selv opplever
  • hva leder har erfart i forhold til medarbeider
  • evt. ønske om kurs i personlig utvikling eller midtlivsseminar for å utvide innsikt i dette
  • evt. faglig eller andre interesser en føler interesse for å nyorientere seg i retning av

Hva er medarbeider tilfreds med, og hva kan vedkommende tenke seg annerledes:

  • variasjon eller ensformighet i arbeidet
  • læring og utvikling i arbeidet gjennom de oppgavene og kontaktene en har
  • innflytelse over eget arbeidsfelt
  • meningsfull jobb eller uklar over hvor nyttig den er
  • at en oppnår å være en del av et team/vi
  • er det faste, langsiktige rutinemessige oppgaver eller arbeidsområder en er inne i som det kan være ønskelig å løse opp i?

 Analyse av fremtidsutsikter i jobben:

  • hvordan ser omverden ut (samfunn, forvaltning, kunder, teknologi osv.)?
  • hvordan antar du at dette kan påvirke din jobb de neste 3-10 år (er det sprik mellom medarbeider og leders syn?)
  • har leder noen tanker om hvordan medarbeiderens potensiale passer inn i det bildet som danner seg av jobben fremover?
  • - medarbeiders ønsker om videre utvikling.
  • oppgaver i dag og i morgen:

- arbeidsmengde
- fordypning/ spesialisering
- mer/ mindre ansvar
- kompetanseutvikling (kurs, studier, hospitering, jobbrotasjon, utveksling)

  • andre behov for avklaring som:

- eventuelle nye jobbplaner
- muligheter til økt arbeidstid?
- muligheter for redusert arbeidstid
- nedtrappingsplaner
- kombinasjon av arbeide og pensjon

 Erfaringsoverføring:

  • hvordan kan medarbeiderens erfaringer komme til nytte for arbeidsgiver?
  • erfaringer i forhold til arbeidsoppgaver
  • etablerte nettverk og kontakter som har vist seg nyttige
  • på hvilken måte sikres eraringsoverføringen best 

Hva arbeidsgiver kan bidra med

De tiltak som arbeidsgiver kan bidra med bør:

  • imøtekomme behov fra såvel medarbeider som arbeidsgiver på bakgrunn av avklaringer som er gjort under punktene ovenfor.
  • være realistiske og gjennomførbare for å unngå å skape falske forhåpninger hos arbeidstaker. På den andre siden er det en utfordring for arbeidsgiver å bidra til utvikling i de tilfellene der arbeidstaker er motivert og har potensiale for det.
  • være individuelle. Det er altså ikke snakk om generelle rettigheter for arbeidstakere, men om arbeidstakers og arbeidsgivers felles interesse for å utvikle den enkeltes ressurser, både for å realisere potensialet, og for å styrke trivselen, kreativiteten og effektiviteten på arbeidsplassen.

 Suksesskriterier

  • at samtalen settes i sammenheng med medarbeidersamtaler
  • den er gjort kjent for alle:
  • hva som er hensikt og mål for samtalen
  • hvilke muligheter samtalen kan gi
  • gode kommunikasjonsferdigheter hos leder
  • både medarbeider og leder er godt forberedt til samtalen
  • realisme i forhold til selve samtalen og til  muligheter og tiltak i etterkant
  • ikke lov mer enn du kan holde
  • oppfølging etter samtalen:

- hva skal til av tiltak
- når skal det være gjort
- hvem har ansvar for hva

Erfaringer viser at det ikke er de store felles tiltakene/ satsingene som er viktigst, men viljen til å finne individuelle tilpasninger og løsninger

Hva kan være forskjeller mellom milepælsamtalen og medarbeidersamtalen

Milepælsamtalen

Begynn en erkjennelsesprosess                                            

Breddeperspektiv: Karriere, yrke- og privatliv                                        

Hvordan kan historien komme til nytte, berike eller begrense?

Størst fokus på medarbeiderens situasjon og utvikling, forholdet medarbider-virksomhet 

Tidshorisont, lang                                                   

Planer, tanker, ideer- lang sikt 

Langsiktige utvidete behov/ ønsker 

Helse som tema

 

Medarbeidersamtalen

Fokus på nåværende jobb/oppgaver erfaringer, krav, resultater

Fokus på medarbeider i forhold til egen  enhet, oppgaver, samarbeide nærmeste leder

Tidshorisont, kort

Dagens oppgaver

Utvidete behov i forhold til nåværende oppgaver

Arbeidsmiljø

 

Gruppeoppgave om milepælsamtale til bruk under seminar for ledere

Gruppen deles i grupper på tre personer, hvor deltakerne skal utøve tre roller:

  1. Leder: ansvar for å gjennomføre samtalen
  2. Medarbeider: ansvar for å fremme egen sak
  3. Observatør: gir tilbakemelding på leders kommunikasjon (hva ser, hører, tolker og gjør leder)

Deltakerne skifter på rollene slik at alle tre prøver seg i samtlige tre roller.

Deltakerne fordeler selv  tiden som er til disposisjon.

Øvelsessamtalen skal fokusere på:

  • om leder/medarbeider har myter om eldre arbeidstakere, i tilfelle ja, klargjøre hvordan disse påvirker holdningene
  • medarbeiderens ressurser
  • jobben i dag, (hva er bra og hva kan tenkes annerledes)
  • analyse av fremtidsutsikter i jobben
  • erfaringsoverføring

 Øvelsen gir praktisk trening i

  • å gjennomføre en  milepælsamtale, og hvor oppmerksomheten rettes mot kommunikasjonen:
  • aktiv lytting
  • åpenhet
  • tillit og respekt
  • konkretisering og tydeliggjøring
  • se muligheter
  • stille krav

Kanskje er det et spesielt område du ønsker å trene på.

I så fall si i fra til observatøren

 

Ajourført 30.05.03