Nedbemanninger og sluttpakker

Denne artikkelen tar sikte på kort å beskrive hvilke rettigheter og fallgruver en eldre overtallig medarbeider kan stå overfor ved nedbemanninger som er begrunnet i virksomhetens situasjon.Formell fremgangsmåteDet forutsettes blant annet at:arbeidsgiver grundig har vurdert behovet for nedbemanning og herunder vurdert om det finnes alternative løsningervurderingene og beslutningene er forankret i riktig selskapsorgan (styrer og evt. Representantskap)gjeldende lover og tariffavtaler følges og at det foreligger tilstrekkelig skriftlig dokumentasjon for at beslutningene er fattet på riktig grunnlagde ansatte og tillitsvalgte informeres og involveres så tidlig som mulig og gjennom hele prosessenDersom virksomheten har foretatt en saklig og grundig vurdering av nedbemannings-behovet og samtidig følger fremgangsmåten angitt i arbeidsmiljøloven, vil virksomheten normalt ha saklig grunnlag for å kunne gå til oppsigelser. Imidlertid vil det ofte bli spørsmål om hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn, samt spørsmål om hvilke virkemidler som skal benyttes for å unngå konflikter.UtvelgelseskriterierSvært ofte vil virksomheten i samarbeid med de ansattes representanter, bli enige om at det viktigste kriteriet for videre drift er kompetanse. Samtidig vil man også vektlegge ansiennitet, alder og eventuelle sosiale forhold. Poenget er at virksomheten må foreta en konkret helhetsvurdering, hvor man i ettertid kan begrunne og dokumentere hvorfor akkurat den personen ble ansett for å være overtallig. En slik vurdering kan ofte resultere i at en eldre medarbeider med lang ansiennitet vil ha fortrinnsrett til å beholde stillingen eller tilbys en annen passende stilling i virksomheten.For å unngå konflikter med eldre ansatte, vil virksomheten ofte tilby særskilte sluttpakker til ansatte over en viss alder. Det vises for eksempel til nedbemanningene i StatoilHydro, hvor alle ansatte over 58 år ble tilbudt en sluttpakke på 70 % av lønn fram til pensjonsalder uten avkortning i andre inntekter. Senter for seniorpolitikk har tidligere kritisert disse sluttpakkene for den uheldige signaleffekt selskapet her skaper i forhold til samfunnets behov for å få eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeid. Poenget i denne sammenheng er imidlertid å vise at en arbeidsgiver som er raus nok i forhold til sluttpakker, vil ofte på den måten ”kjøpe seg fri” fra konflikter.Virkemidler Hvilke virkemidler en virksomhet tilbyr vil ofte variere med selskapets størrelse og økonomi. I mindre selskaper vil ofte en sluttpakke bestå av lønn i oppsigelsestiden uten arbeidsplikt. Eventuelt vil det i tillegg gis en etterlønn tilsvarende en eller flere måneders lønn. Dette vil gjerne avhenge av den enkeltes alder og ansiennitet. I tillegg vil noen virksomheter også tilby karriereplanlegging eller gi omskoleringstilbud. Dersom virksomheten er omfattet av AFP-ordningen (avtalefestet pensjon) vil man ofte oppfordre ansatte som er fylt 62 år om å søke uttak av AFP, samtidig som virksomheten tilbyr en tilleggspensjon (gavepensjon) i tillegg. Også virksomheter som ikke er omfattet av AFP-ordningen vil ofte tilby en førtidspensjon til eldre ansatte.Bør man takke ja til et tilbud om sluttpakke?Dette er et vanskelig spørsmål og svaret vil ofte avhenge av den enkeltes særskilte situasjon og sluttpakkens størrelse. I utgangspunktet har arbeidstakere i Norge et veldig sterkt stillingsvern, og man vil normalt kunne kreve å stå i stillingen mens en oppsigelsessak verserer for domstolene. På den annen side er det svært belastende og ressurskrevende å ha en konflikt med sin arbeidsgiver og derved også mot sine kollegaer. Dette gjelder naturligvis også for arbeidsgiver og begge parter vil derfor som regel tilstrebe og finne en minnelig ordning.Dersom man ennå har lang tid igjen i arbeidslivet, bør man tenke over sine karrieremuligheter; hvordan er arbeidsmarkedet for en med din kompetanse? Kanskje kan sluttpakken gi deg muligheter til en ”sabbatsperiode” eller til å ta videreutdannelse?Dersom man er i 50-årene og vurderer sine muligheter for å få ny stilling på tilsvarende nivå for å være begrenset, bør man tenke seg nøye om før en sluttpakke aksepteres. Dessuten kan det nevnes at det i forhold til eventuell stilling hos en ny arbeidsgiver som er omfattet av AFP-ordningen, er ulike regler om hvor lenge man må ha vært ansatt for å nyte godt av en eventuell AFP-ordning. Dersom man har tenkt å gå av med AFP ved fylte 62 år er det således viktig på forhånd å undersøke hvor lenge man må ha vært ansatt hos ny arbeidsgiver før dette er en reell mulighet.Dersom man er fylt 62 år eller nærmer seg denne alder og har anledning til å søke om AFP og arbeidsgiver tilbyr å kombinere dette med en gavepensjon (eller man blir tilbudt en ren førtidspensjon), kan kanskje dette være et bedre alternativ enn å ha en konfliktsituasjon med en arbeidsgiver som har karakterisert deg som overtallig?Hva skjer om man avslår et tilbud om sluttpakke?Dersom man avslår et tilbud om ”sluttpakke” vil vedkommende normalt bli innkalt til et ”drøftelsesmøte”, hvor man gjennomgår situasjonen, både i forhold til den enkelte og i forhold til bedriften. Bedriften må her begrunne og dokumentere hvorfor nettopp denne arbeidstaker må forlate bedriften og hvorfor andre kollegaer med for eksempel kortere ansiennitet får beholde arbeidet.Dersom bedriften etter drøftelsesmøtet likevel velger å gå til oppsigelse, kan den ansatte kreve ”forhandlingsmøte” med arbeidsgiver og igjen drøfte om bedriften har opptrådt korrekt, om den har vurdert den enkeltes behov og særskilte situasjon godt nok, samt om bedriften har vurdert godt nok om det finnes annet passende arbeid i virksomheten som vedkommende burde fått. I tillegg vil man i dette møtet normalt på ny drøfte en eventuell ”sluttpakke”.Dersom partene fortsatt ikke er enige kan den ansatte formelt bestride oppsigelsens gyldighet og utta søksmål i saken. Samtidig kan man som nevnt ovenfor, kreve å stå i stillingen mens tvisten pågår, hvilket kan ta mange måneder. I tillegg kan som kjent en avgjørelse i tingretten påankes videre.En arbeidsrettssak har sjeldent en ”vinner” og det anbefales at man søker å finne minnelige løsninger. På den annen side bør man ikke finne seg i hva som helst, og er man i tvil om man blir korrekt behandlet eller om sluttpakken bør aksepteres, bør man ta kontakt med sitt fagforbund og eventuelt en arbeidsrettsadvokat.