Overgangsmuligheten for bedriftsinterne aldersgrenser avsluttes

I fjor ble den alminnelige aldersgrensen i arbeidslivet hevet fra 70 til 72 år. Dette innebærer at det alminnelige stillingsvernet bortfaller ved fylte 72 år og en ansatt da kan sies opp uten saklig grunn.For bedriftsinterne aldersgrenser ble laveste lovlig aldersgrense hevet til 70 år, dog med overgangsmulighet fram til 1. juli 2016 for virksomhetens allerede gjeldende aldersgrenser (normalt 67 år). Lavere aldersgrenser fastsatt i tariffavtale kan opprettholdes inntil avtalens utløpsdato. Dersom en virksomhet ønsker å beholde eller etablere en bedriftsintern aldersgrense må dette drøftes med de tillitsvalgte eller eventuelt en valgt representant for de ansatte før 1. juli 2016. Det er ikke nødvendig at det lages en særskilt avtale, men det bør lages en protokoll/referat slik at det kan dokumenteres at de tillitsvalgte er informert og konsultert slik at lovens krav er oppfylt.Det stilles fortsatt krav til at aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Det skal imidlertid, i henhold til norsk og internasjonal rettspraksis, mye til for at en aldersgrense på 70 år skal anses for å være ulovlig.I tillegg stilles det krav til at aldersgrensen må gjøres kjent for de ansatte, at den praktiseres konsekvent og at den ansatte har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning ved avslutning av ansettelsesforholdet.Det er ikke nødvendig å dokumentere at hver enkelt ansatt er gjort kjent med aldersgrensen. Det holder at aldersgrensen er tilfredsstillende kommunisert, eksempelvis på virksomhetens intranett, personalhåndbok e.l. Vilkåret om at aldersgrensen må være konsekvent praktisert anses oppfylt selv om det gjøres noen få unntak ved særlige og tidsavgrensede behov, eksempelvis ved avslutning av prosjekter som er blitt forsinket. Det fremgår av lovens forarbeider at obligatorisk tjenestepensjon anses som en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.Det er naturligvis anledning til å innføre bedriftsinterne aldersgrenser også etter 1. juli 2016, men dette kan medføre problemer og forskjellsbehandling av virksomhetens eldste ansatte. Det må dessuten i slike tilfeller påregnes diskusjoner om aldersgrensen er saklig begrunnet.I tillegg kan det fastsettes en lavere aldersgrense der dette er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, eksempelvis 65 år for nordsjøarbeidere. Det må imidlertid påregnes at også slike aldersgrenser kan bli gjenstand for konflikter ved at det stilles spørsmål om en lavere aldersgrense enn 70 år virkelig er saklig begrunnet eller om den er uforholdsmessig inngripende. Det vises til at den generelle aldersgrensen for sjøfolk i 2013 ble hevet til 70 år og at det fremgår av lovens forarbeider at en bedriftsfastsatt aldersgrense under 70 år skal være nødvendig og godt begrunnet.Denne artikkelen berører ikke særaldersgrenser i det offentlige.Hevingen av aldersgrensene har skapt debatt om opprettholdelse av seniorgoder, herunder rett til redusert arbeidstid, pensjon, sykepenger og ekstra ferie. Det kan imidlertid vanskelig ses at heving av aldersgrenser tilsier behov for endringer i seniorgoder. Tvert om medfører hevingen av aldersgrensene at ledere i større grad må opptre som ledere og gjennomføre gode medarbeidersamtaler for å avklare individuelle forventninger, ønsker og behov.Mange virksomheter må i disse dager redusere kostnader og svært ofte er det de eldste arbeidstakerne som først må gå. Arbeidsgiver ser da bort fra ansiennitetsprinsippet og erfaring og begrunner i stedet utvelgelsen med å bruke vage begreper som anvendelighet, egnethet og kompetanse – underforstått at de eldste derved kan velges bort med saklig grunn. For å unngå krevende oppsigelsessaker tilbys de berørte «frivillige» sluttpakker, hvor størrelsen varierer avhengig av alder, ansiennitet og virksomhetens økonomiske stilling og størrelse.Dersom arbeidstaker er passert 62 år vil vedkommende kunne kombinere sluttpakken med uttak av pensjon, herunder AFP (om virksomheten og arbeidstaker omfattes av en slik ordning). Dersom arbeidstaker aksepterer sluttpakken og fratrer før fylte 62 år og virksomheten har AFP ordning, vil en avgang medføre bortfall av AFP. Arbeidstakere som nærmer seg 62 år og som er ansatt i en virksomhet som har AFP ordning må således være særlig aktpågivende før man aksepterer en sluttpakke.I tillegg bør alle eldre arbeidstakere som vurderer å akseptere en sluttpakke være forberedt på at man ikke kommer tilbake i arbeidslivet. Dessverre opplever mange arbeidssøkende at de etter fylte 50 år sjeldent kommer i betraktning i forhold til nye stillinger. Dessuten risikerer man utvidet ventetid for dagpenger om man «frivillig» aksepterer en sluttpakke.Norge har i årene som kommer stort behov for arbeidskraft og skatteinntekter og mange arbeidsgivere bør derfor revurdere sitt syn på eldre arbeidstakere. I stedet for å presse eldre arbeidstakere ut av arbeidslivet bør man ved nedbemanninger se hen til hvem som har lettest for å skaffe seg nytt arbeid.