Seniorene er en viktig ressurs

Forskningsprosjektet ble utført ved bruk av både dybdeintervjuer og spørreundersøkelse. Studiens kvalitative del var dybdeintervjuer i seks kunnskapsvirksomheter, fem organiser i Abelia og en offentlig finansiert kunnskapsbedrift med henholdsvis 100.000, 16.000, 10.000, 150 og 100 ansatte i tillegg til 170 i den offentlige. Den kvantitative undersøkelsen gikk ut til alle virksomheter organisert i Abelia med mer enn 25 medarbeidere. I undersøkelsen er seniorene definert som 55 år eller eldre.- Hva karakteriserer seniorpolitikken i de tre store virksomhetene dere var i kontakt med? Eller kaller de det noe annet enn seniorpolitikk?- Kun én av de tre store virksomhetene hadde en formulert seniorpolitikk. Der spiller HR en viktig rolle. HR er pådrivere for seniorpolitikk i organisasjonen. Men HR spiller også en viktig rolle i virksomhetene som ikke har utformet en egen seniorpolitikk. For eksempel benytter en av de to andre virksomhetene aktivt medarbeidersamtaler som et utviklingsverktøy gjennom hele karrieren til medarbeiderne, og sammenkoblet med en aktiv strategi for kompetanseutvikling. Da blir det ikke mulig å falle av lasset for noen. Den tredje virksomheten har hatt oppstartsmøter om seniorpolitikk, men ikke utformet noe konkret etterpå. Virksomheten har mange pendlere og mange ansatte som har jobbet der lenge. I denne virksomheten rettes det mye oppmerksomhet mot godt kosthold og helse, og har slik gjort slutt på pizzakulturen. For eksempel har virksomheten svært gunstige avtaler med treningsstudioer, og de ansatte har organisert pendlerlag som trener sammen, som alternativ til å gå rett på pub etter arbeidstid. Dette er tiltak som er bra for alle, og kanskje spesifikt for eldre arbeidstakere, sier Hans Christoffer Aargaard Terjesen.- Hva er årsaken til at spesielle HR-tiltak overfor seniorer ikke anses som veldig viktig?- Det er ingen av informantene som sier at tiltak rettet mot seniorene ikke er viktig. Men de som vi intervjuet, og som ikke har utformet en egen seniorpolitisk strategi, har utformet en så omfattende universell personalpolitikk at seniorene blir godt ivaretatt gjennom denne. Samtidig handler dette om kompetansebehov. I noen av virksomhetene er det strategisk avgjørende å ha en egen seniorpolitikk, mens det i andre virksomheter ikke er like stor sårbarhet for å miste seniorenes kompetanse. Dette er avgjørende for om det er utformet en egen seniorpolitikk eller ikke, men i alle virksomhetene finner vi at HR-tiltak som retter seg mot arbeidsmiljø, rekruttering, helse-, miljø- og sikkerhet (HMS) og sykefravær, er viktige for å lykkes med å beholde seniorene. – Kun 36 prosent av virksomhetene i Abelia har en skriftlig formulert seniorpolitikk. Hva innebærer denne, og hva er årsaken til at det er så få?- Det er viktig å skille mellom den direkte og den indirekte seniorpolitikken. Den direkte skjer gjennom seniorkurs, bedriftshelsetjenesten og kartleggingssamtaler. Men den indirekte er viktigere for å trykke på lederne,  og få dem til å holde på seniorene gjennom å skape gode arbeidsplasser, sier han og viser til oppsummerende punkter om HR-funksjons rolle i rapporten:HR må bistå i forbindelse med kontinuerlig kompetanseutvikling, slik at medarbeidere ikke blir utdatert når de når en viss alder.HR må sørge for at virksomheten har og får gode ledere.HR må bidra til å utvikle et arbeidsmiljø som gjør at medarbeiderne trives.HR må legge opp til at virksomheten tilbyr medarbeiderne tilstrekkelig fleksibilitet.- Hva er begrunnelsen for at yngre rekrutteres framfor eldre?- Noen av virksomhetene har høy snittalder. Det er viktig med unge for å få en balansert aldersspredning. Det er spesielt en naturlig faktor i de teknologiintensive virksomhetene som deltok i undersøkelsen. Uansett hvor kompetent, erfaren og sulten en eldre medarbeider er, vil virksomhetene ha behov for kompetanse om helt ny teknologi, hvilket krever nyutdannede med kompetansen som trengs. Men på den andre siden: innfor HR for eksempel, vil erfaring, tyngde og klokskap komme til nytte, og da blir gjerne en senior foretrukket. Det er derfor viktig å presisere hva man rekrutterer til når man skal snakke om alder og rekruttering. – Hva kan HR-avdelingene gjøre for å bli bedre til å utvikle og beholde seniorene? Dersom de virkelig ønsker dette, da?- Noen har utviklet en seniorstrategi der HR er med i hele linjen. Så er det andre som ikke har en seniorpolitikk, men som er opptatt av den enkelte medarbeiders kontinuerlige utvikling. De kan ha inntil ti medarbeider-/utviklingssamtaler i løpet av et år. Dersom kravene til utvikling er til stede, skapes det rom for bærekraftig aldring. Det fungerer, og det er derfor disse virksomhetene er så gode. Mye handler om å ha den tette kontakten, og blant Abelia-bedriftene finner vi mange gode eksempler på dette.- Hva karakteriserer de virksomhetene som gjør den beste jobben overfor seniorene?- De har god kjennskap til den individuelle arbeidstakerens behov og ønsker, og er flinke til å balansere krav og kontroll, og til å utfordre og oppfordre til utvikling gjennom hele karrieren. HR er også gode på å utvikle og rekruttere gode ledere, og spiller en viktig rolle for om en virksomhet lykkes, sier Hans Christoffer Aargaard Terjesen.