Skedsmo kommune

Seniorpolitikk er godt lederskap

– Å bli senior skal verken komme overraskende på leder eller medarbeider. Seniorfasen skal forberedes gjennom dialog mellom leder og medarbeider. Derfor satser vi steinhardt på lederopplæring, sier Anne Hellandsjø, personal- og organisasjonsdirektør i Skedsmo kommune.

Av Gerd Vidje, 21. november 2013

Anne Hellandsjø. (Foto Gerd Vidje)

Anne Hellandsjø. (Foto Gerd Vidje)

Skedsmo kommune vedtok sin første seniorpolitikk for ti år siden, og i disse årene har flere arbeidsgrupper vært i sving med å utvikle den videre, evaluert seniortiltak og justert etter resultater og erfaringer. Arbeidsformen har vært workshops hvor tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisasjonene, linjeledere og seniorrepresentanter har deltatt – ledet av Organisasjons- og personalavdelingen. Seniorpolitikken ble sist evaluert i januar 2012.– Vi kniver litt, for vi er ikke enige om alt, men vi kommer i mål til slutt, sier Anne Hellandsjø.Denne artikkelen er én av ti i heftet Norge rundt -seniorpolitikk i praksis som ble lansert i dag.Gullet i kommunenSeniorpolitikken legger først og fremst vekt på at lederne ser ressursene i seniorene og at seniorene føler seg verdsatt av ledere og kolleger.– Det er dette som er og skal være den grunnleggende holdningen hos oss. Bak denne holdningen ligger forståelsen for nytteverdien som seniorene representerer, og at den er kjent blant ansatte. Derfor er seniorpolitikken med i alle styringsdokumentene våre, den er sentral i lederopplæringen, i medarbeidersamtalene, på kurs og i informasjonsmateriell, sier hun.Målet med seniorpolitikken er at seniorene skal ønske å fortsette i jobb ut over 62 år, at kommunen skal beholde verdifull kompetanse, at unødig slitasje på den enkelte medarbeider skal unngås – og at det hele skal ha økonomisk nytteverdi for kommunen.­– Jeg tror det er viktig å få med seg nytteverdien, for det som kan påvirke seniorpolitikken er det økonomiske aspektet. Mitt råd til andre er å ha fokus på effekten og gevinsten av seniorpolitikken. Få frem statistikken som viser nedgangen i AFP, uførhet og sykefravær. Få frem nytten av kompetanseoverføring og mentoroppgaver. At motiverte seniorer er gullet i organisasjonen.Fokus på lederopplæringSeniorpolitikken er et av mange verktøy i livsfasepolitikken i kommunen. – Lederne våre skal ha seniorpolitikk langt fremme i pannebrasken, samtidig som de tenker helhetlig på oppgaver som skal løses, sammensetning av arbeidsstokken og hvilke kompetanse vi til enhver tid trenger, sier Hellandsjø. Kommunen har flere tiltak for å beholde seniorene så lenge som mulig, både 80-100 ordningen som gir 100 prosent lønn for 80 prosent arbeidstid, bonuslønn og fleksible arbeidstidsordninger. – Tiltakene er ingen rettighet, alle må søkes etter fylte 62 år, sier hun.Trygt og godt lederskap må til for å gjennomføre seniorpolitikken. – Nærmeste linjeleder som kjenner den enkelte og avdelingens behov, avgjør søknaden. Det fordrer trygge ledere som kan føre en god dialog med medarbeiderne sine. I lederopplæringen vår sier jeg at det er tre ting dere må fokusere på, og det er dialog, dialog og dialog. Og dialogen kan ikke begynne den dagen medarbeideren fyller 62. Alle får ikke oppfylt ønskene sine, og de som får nei på søknaden sin om seniortiltak, bør ikke oppleve det som en overraskelse. Hvordan den enkelte ser for seg yrkesutøvelsen sin etter 62 år, er noe som skal drøftes om i god tid før alderen inntreffer. Og dialogen skal begynne skal begynne ved ansettelse. I livsfasepolitikken slår vi fast at alderen sier lite om hvilke utfordringer man har i livet. I dag kan pappaperm nesten være sammenfallende med pensjonsalderen.Justering etter fungeringSeniortiltakene bygger på forskning og erfaring på hva som virker. En ting er tiltak som handler om kroner og nedsatt arbeidstid, det får alltid mye oppmerksomhet. Hellandsjø meder det er like viktig å vurdere de nære faktorene som bidrar til opplevelse av mestring, bruk av evner og arbeidsglede.– For å sikre dialogen har vi innført at tiltakene bare skal vare ett år. Da må medarbeideren søke på nytt og det åpner for å justere tiltaket. Hvordan fungerer tiltaket? Var det riktig tiltak eller skal man sette i verk noe annet? Er fleksibiliteten som seniortiltakene rommer utnyttet på en fornuftig måte? Dette er aktuelle spørsmål å drøfte, mener hun.I samtalene bruker lederne metoden løsningsorientert tilnærming. Det handler om finne løsninger, for eksempel kompetansepåfyll, for å nå dit man gjerne vil for å bli mer fornøyd på jobben, få flere utfordringer og stå lenger i jobb.Andelen uførpensjonister og AFP-ere har gått kraftig ned etter innføring av 80-100 ordning og bonuslønn.Motivert til å arbeide lengerTove Sørlie på 65 har akkurat pensjonert seg fra hjelpepleierjobben på sykehjemmet i Skedsmo bo- og behandlingssenter. Skjønt sluttet helt har hun ikke. Hun tar fortsatt vakter noen ganger i måneden, og synes det er givende.– Det var en av grunnene til at jeg fortsatte etter fylte 62. Jobben som hjelpepleier på sykehjemmet er interessant og meningsfull – men det er belastende både fysisk og psykisk. Så det var godt å få ja på søknaden om å jobbe 80 prosent med 100 prosent lønn. Deilig å få en ekstra dag fri til å puste ut etter hektiske dager. Jeg følte meg også heldig og verdsatt, og det gav meg overskudd å vite at kommunen satte pris på innsatsen min. Hadde det ikke vært for dette tiltaket, hadde jeg nok pensjonert meg da jeg fylte 62, sier hun.Etter 30 år i jobben sitter Sørlie på verdifull kompetanse, og den har kommunen fortsatt glede av når Sørli tar vakter. – Det er fint for alle med en aldersmessig blanding, de yngre og nye lærer av oss mer erfarende og vi lærer av de yngre. Det er også godt for beboerne våre at seniorer som de kjenner, er på laget. Jeg tror det skaper ekstra trygghet for dem.Sørlie er opptatt av de eldres helse, men det gjelder å ikke glemme sin egen. Spesielt i et såpass tungt yrke. – Jeg sykler og trener flere ganger i uka, det har jeg gjort i mange år – og det har helt klart gitt meg styrke til å klare jobben som hjelpepleier i 30 år, sier hun.