Ny rapport fra regjeringen

Seniorpolitikk i ny NOU

Regjeringen publiserte fredag 1. februar en ny rapport. Et utvalg har utredet utfordringene innen kompetansepolitikken, inkludert behovet for livslang læring.«Vi er glade for at kompetansebehovsutvalget tar eldre arbeidstagere på alvor. Det er lønnsomt for samfunnet, bedriftene og den enkelte at flest mulig kan og vil stå lengst mulig i jobb,» sier fagsjef Roger Moen ved Senter for seniorpolitikk.

Av Berit Solli, 4. februar 2019

Fagsjef Roger Moen (foto: ZZMedia)

Fagsjef Roger Moen (foto: ZZMedia)

«Vi er glade for at kompetansebehovsutvalget tar eldre arbeidstagere på alvor. Det er lønnsomt for samfunnet, bedriftene og den enkelte at flest mulig kan og vil stå lengst mulig i jobb,» sier fagsjef Roger Moen ved Senter for seniorpolitikk.

«Svært viktig ressurs»

Kompetansebehovsutvalget (KBU) handler mest om yngre, men påpeker også utfordringer innen livslang læring og andre tema for seniorer.

«Med stadig økende levealder er det viktig at flere får mulighet til å stå i jobb lenger. Utredningen fra KBU peker på at seniorer utgjør en svært viktig ressurs i arbeidslivet. De har i økende grad god helse, og flere enn tidligere har høyere utdanning. Det gjør at de har gode forutsetninger for å lære og omstille seg. Derfor er seniorer i arbeidslivet en viktig målgruppe for kompetansereformen «lære hele livet». Ingen skal gå ut på dato i arbeidslivet. Vi trenger seniorene i arbeid for å trygge velferden vår fremover,» sier statssekretær i Kunnskapsdepartementet Tom Erlend Skaug til Senter for seniorpolitikk.

I NOUen er kapittel 7.3 viet «Kompetanse og sysselsetting blant seniorer». Vi publiserer her hele teksten fra det kapittelet.

Se her hele NOU 2019 : 2.7.3 Kompetanse og sysselsetting blant seniorer

Situasjonsbeskrivelse

Befolkningen blir stadig eldre. Ifølge SSBs fremskrivinger vil forventet levealder blant menn stige fra dagens 81 år, til 88 år i 2060. Og for kvinner fra dagens 84 år til 90 år (Leknes mfl. 2018). Sammen med at stadig flere blir eldre vil utviklingen i levealder føre til at en større andel av befolkningen blir omtalt som seniorer, eldre og gamle.

Den selvopplevde helsen er bedre enn tidligere. Blant eldre er det nå flere med et høyere utdanningsnivå enn tidligere og det er mer positive holdninger til eldre arbeidstakere i arbeidslivet enn før (IA-gruppen 2018). Ifølge Active Ageing Index (AAI), en indeks som måler potensialet for aktive liv for personer over 55 år i Europa, kommer de nordiske landene best ut.

Norge er blant landene i OECD med høyest yrkesdeltakelse i aldersgruppen mellom 55 og 64 år. Dette selv om yrkesdeltakelsen er lavere enn blant personer i yngre aldersgrupper. I Norge har vi også sett en økning i andelen sysselsatte blant befolkningen over 55 år. 65 prosent av befolkningen i aldersgruppen 55 til 66 år jobber (Oslo Economics 2018).

Se her Oslo Economics-rapporten, som Senter for seniorpolitikk står bak.

Reformen

Forventet yrkesaktivitet etter 50 år har økt med 2,3 årsverk fra 2001 til 2017 (IA-gruppen 2018). Dette skyldes i stor grad økte insentiver til arbeid i pensjonsreformen i 2011. Reformen fjernet avkorting av pensjon mot arbeidsinntekt. Det gjorde det mer gunstig for personer med rett til AFP i privat sektor å jobbe lenger. Dette er den gruppen som har økt arbeidstilbudet mest etter pensjonsreformen. Sysselsatte i private AFP-bedrifter er i stor grad menn med lav formell utdanning (Dahl og Lien 2013).

Før pensjonsreformen var det også en betydelig økning i andelen personer i jobb blant seniorer. Det skyldtes særlig at en økende andel kvinner var yrkesaktive, samtidig som at stadig flere eldre arbeidstakere hadde tatt høyere utdanning. Forventet antall år i arbeid for en 50-åring øker med at utdanningsnivået øker (IA-gruppen 2018).

Tall fra PIAAC viser at personer i Norge i alderen 55–66 år skårer høyt i ferdighetstester. De blir testet i lesing, regning og problemløsning med IKT sammenlignet med tilsvarende aldersgrupper i andre land (NOU 2018: 2). Denne gruppen arbeidstakere i Norge har kompetanse til å bidra i arbeidslivet og at de er relativt bedre rustet for livslang læring sammenlignet med tilsvarende grupper i andre land i OECD.

Senter for seniorpolitikk (SSP) utgir hvert år et seniorbarometer der de spør arbeidstakere over 50 år om spørsmål knyttet til å være senior i arbeidslivet. Respondentene svarer at de sjeldnere har mulighet til å lære nye ting sammenlignet med yngre arbeidstakere (Ipsos 2018b). Omtrent halvparten har deltatt i opplæringsaktivitet. Samtidig svarer syv av ti at de opplever at arbeidet er preget av nye krav til kompetanse. Ifølge Seniorbarometeret svarer flere nå enn tidligere at yngre arbeidstakere blir foretrukket ved innføring av ny teknologi. Samlet er det et stort potensial til at mange kan stå lenger i jobb.

Hva påvirker tidlig avgang

Tidspunktet man trer ut fra arbeidslivet påvirkes av flere faktorer. Blant annet kan redusert helse føre til utstøting fra arbeidslivet. Det flest svarer at er viktig for å bli værende i jobb er et godt arbeidsmiljø, gode kollegaer, at arbeidslivet gir økt livskvalitet og at arbeidet er interessant (Oslo Economics 2018). Faktorer utenfor arbeidstaker og arbeidsplassen som kan påvirke beslutningen for om en arbeidstaker avslutter sin yrkeskarriere, er for eksempel gunstige pensjonsordninger og familiesituasjon.

Eldre kommer relativt dårlig ut når det gjelder å lære nye ting og å ta i bruk nye arbeidsmetoder. Å ta i bruk nye digitale verktøy har for en del eldre arbeidstakere vært særlig vanskelig (Oslo Economics 2018). Blant respondentene i Norsk seniorpolitisk barometer (Ipsos 2018b) svarer omlag 80 prosent at de sjelden eller aldri har opplevd diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder. I den grad de føler seg forskjellsbehandlet, er kompetanseutviklingstiltak et felt som blir nevnt i kvalitative intervjuer. Det er derfor en bekymring blant arbeidslivets parter at økt digitalisering uten tilstrekkelig opplæring kan føre til tidlig avgang fra arbeidslivet.

Mobilitet

Seniorer har lavere mobilitet enn andre grupper og skifter sjeldnere jobb. Arbeidsledigheten er lav for denne gruppen, men andel seniorer som er langtidsledige er større (IA-gruppen 2018). Mens unge arbeidstakere raskt finner seg en ny jobb, er dette oftere mer krevende for eldre arbeidstakere. Ifølge Norsk seniorpolitisk barometer (Ipsos 2018c), er mange ledere skeptiske til å ansette personer over 59 år.

I konjunkturutsatte arbeidsplasser kan nedgangstider presse eldre arbeidstakere ut i arbeidsledighet. Forventet pensjoneringsalder ved 50 år er høyere for menn enn for kvinner, men forskjellene mellom kjønnene varierer fordi flere menn jobber i konjunkturutsatte næringer. Forventet yrkesaktivitet etter 50 år gikk noe ned for menn etter oljeprisfallet i 2014 og påfølgende nedgang i sysselsettingen for noen næringer. For kvinner var det lite endring som følge av oljeprisfallet (IAgruppen 2018). Dette kan skyldes at kvinner oftere jobber i næringer som er mindre konjunkturutsatte.

Analyser viser også en sammenheng mellom sannsynlighet for å bli ufør og å jobbe i en bedrift som blir nedlagt (Rege mfl. 2009, Bratsberg mfl. 2010b). Sammenhengen øker med alder og reduseres med økt utdanning. Dette gir grunn til å tro at for enkelte er helseutfordringer som fører til at de faller ut av arbeidslivet knyttet til manglende mestring, evne/vilje til omstilling eller utfordringer på arbeidsmarkedet. Bratsberg mfl. (2010b) mener at det virker som en del uføre egentlig er arbeidsledige. Kompetanseinvesteringer kan redusere risikoen for varig utenforskap for dem som mister eller slutter i jobben i høy alder.

Kompetanseinvesteringer blant seniorer

En kjent hypotese om avkastning av investeringer i humankapital er at jo tidligere man investerer i kompetanseutvikling, jo bedre blir avkastningen (Heckman og Masterov 2007). Dette begrunnes i at kostnadene påløper tidlig (særlig tapt arbeidsfortjeneste), mens avkastningen kommer i form av høyere lønn og andre former for avkastning i årene etterpå og helt til man slutter i arbeidsmarkedet. Humankapital-teorien legger til grunn at kompetanseinvesteringer som gir høyest livsinntekt er de som gjennomføres tidlig. Pensjoneringsalderen øker med utdanningsnivå. Det kan tyde på at de med den høyeste kompetansen også er best i stand til å holde seg faglig oppdatert. Kompetansebygging som ung og gjennom hele arbeidslivet, er dermed en viktig faktor til at personer utsetter pensjoneringstidspunktet.

For eldre arbeidstakere kan avkastningen av dyre kompetanseinvesteringer bli lav, siden eldre arbeidstakere har få yrkesaktive år foran seg. Men dersom kompetanseinvesteringene kan få arbeidstakerne til å være yrkesaktive lenger, vil hvert år de jobber lenger som følge av investeringene kunne gi gevinster både for arbeidstakerne selv, og for samfunnet som vil få skatteinntekter fra deres arbeid i flere år. Dersom dette i tillegg fører til at arbeidstakerne blir mer produktive i de årene de har igjen å jobbe, vil kompetanseinvesteringer også for eldre gi høy avkastning.

Aldring medfører redusert kognitiv og fysisk kapasitet, og eldre arbeidstakere skårer på et lavere nivå enn yngre i tester som PIAAC-undersøkelsen (NOU 2018: 2). Eldre arbeidstakere kommer også dårligere ut enn yngre når det gjelder å utføre nye arbeidsoppgaver eller nye måter å gjøre ting på, fleksibilitet ved bytte av arbeidsoppgaver og arbeidstempo.

Variasjoner

På individnivå er det likevel betydelige variasjoner blant både eldre og yngre arbeidstakere. Noen har høy kompetanse og har vært vant til betydelig læringsaktivitet gjennom hele yrkeskarrieren. Andre har aldri studert og de har i liten grad deltatt i læringsaktiviteter i løpet av yrkeskarrieren. I de eldste aldersgruppene er det en lavere andel med høyere utdanning enn blant yngre aldersgrupper. Dette kan gjøre forsøk på kompetanseinvesteringer i noen deler av arbeidslivet utfordrende.

Se Senter for seniorpolitikks årlige seniorbarometer her.

Eldre arbeidstakere er generelt fornøyde med egen kompetanse. Blant respondentene i Seniorbarometeret (Ipsos 2018b) svarte 98 prosent at de følte de mestret arbeidsoppgavene sine ganske eller meget godt. 87 prosent svarte at de får mulighet til å lære nye ting, og over halvparten av sysselsatte over 60 år har deltatt i kurs, opplæring eller utdanning gjennom jobben i løpet av siste år før undersøkelsen ble utført. Dette er likevel lavere enn for dem mellom 50 og 60 år. Av dem svarer 65 prosent at de har deltatt. Det ser ut som deltakelsen i slik aktivitet faller for dem som passerer 60 år.

Opplæring

Eldre arbeidstakere er noe mindre motiverte for opplæringsaktiviteter enn yngre arbeidstakere uavhengig av utdanningsnivå. Tall fra YS Arbeidslivsbarometer viser at dersom det ble lagt til rette for etter- og videreutdanning, svarer 29 prosent av 55–66 åringene med grunnskole eller videregående opplæring som høyeste fullførte utdanning at det var ganske eller svært sannsynlig at de ville deltatt i opplæringsaktivitet dersom det ble lagt til rette for det. Tilsvarende for dem med universiteteller høyskoleutdanning i samme aldersgruppe var 34 prosent, se figur 7.13.

Blant yngre arbeidstakere er det et sterkere ønske om å delta i etter- og videreutdanningskurs. Blant dem mellom 25 og 44 år svarer 63 prosent av personer med grunnskole eller videregående skole, at de ville deltatt dersom det ble lagt til rette for etter- og videreutdanning. Blant dem med universitets- eller høyskoleutdanning i samme aldersgruppe svarte 69 prosent det samme.

Erfaring

Eldre arbeidstakere er ifølge Oslo Economics (2018) bedre på erfaringsbasert kompetanse, evne til selvstendig arbeid, de har nettverk av verdi for virksomheten og evne til å overføre kompetanse til andre. De har oftere en bedre helhetsforståelse for virksomheten og har erfaring fra flere omstillingsprosesser, noe som kan øke omstillingsevnen. Eldre håndterer også bedre stress som ikke kommer av høyt arbeidstempo enn yngre arbeidstakere (Oslo Economics 2018).

Ifølge tall fra SSB svarer eldre arbeidstakere i større grad enn yngre at de har tilstrekkelige digitale ferdigheter til å håndtere arbeidsoppgavene sine. For arbeidstakere over 55 år svarer rundt 60 prosent at de har tilstrekkelig digital kompetanse til å håndtere arbeidsoppgavene. For arbeidstakere mellom 25 og 44 år er tilsvarende andel 50 prosent. Samtidig svarte de eldste arbeidstakerne sjeldnere at de hadde ferdigheter til å utføre mer krevende digitale arbeidsoppgaver.

I en undersøkelse gjort av Sykepleierforbundet blant sine tillitsvalgte svarer 80 prosent at kompetanseheving er viktig eller svært viktig for at de skal stå lenger i arbeid. Sykepleierforbundet argumenterer med at det å ikke føle at man mestrer jobben grunnet manglende faglig oppdatering, vil bidra til å senke tidspunkt for pensjonering.

Regjeringen og arbeidslivets parter er enige om at det trengs et kompetanseløft for næringer som er særlig utsatte for omstilling. De ønsker derfor å satse på systematisk livslang læring i form av bransjeprogram for ansatte i noen næringer (Prop. 1 S (2018–2019)). I første omgang vil det utvikles bransjeprogram i helse- og omsorgstjenestene i kommunal sektor og i industri- og byggenæringen.