– Si ja til tester!

I jobbintervjuer kan eldre søkere ofte bli konfrontert med antakelser om at en kan «ha mistet energien», ikke er «sulten nok» eller «mangler drive», kun ut fra en antakelse om at visse ønskverdige egenskaper falmer med årene. En god personlighets- eller evnetest vil avdekke tilsvarende egenskaper på en mer fordomsfri måte. Gjennom testing vil søkerne få vist sin kompetanse uten skjeling til alder.En test er, kort sagt, en standardisert metode, laget for å undersøke et menneskes ferdigheter, evner eller personlighetstrekk. Evnetester måler ulike faktorer av intelligensen, hvorav den generelle intelligensen igjen består av to underfaktorer; flytende intelligens og krystallisert intelligens. Den første måler grunnleggende resonneringsevner, mens den siste måler tilegnede kunnskaper, à la «byer i Belgia». Intelligens kan grovt sett defineres med evnen til å bruke tidligere erfaringer i nye situasjoner. Vi snakker dessuten om «multiple intelligenser», med undergrupper som kan gå på logikk, språk eller tall. Personlighetstester er noe ganske annet, og kan for eksempel måle hvorvidt kandidaten er innadvendt, utadvendt, god på å planlegge, og så videre. Feilvalg koster Stadig flere benytter seg nå av profesjonelle rekrutteringsbyråer, i alle fall innenfor privat sektor, ut fra vissheten om at ansettelser er noe av det aller viktigste organisasjoner og bedrifter foretar seg. Feilvalg koster, mens gode ansettelser kan bidra til økt verdiskapning. Ikke uventet anser Espen Skorstad det som fordelaktig for bedriftene å benytte seg av profesjonell bistand ved rekruttering. Han sier også at de profesjonelle rekruttererne nå gjerne kommer tidligere inn i prosessen enn før, noe han anser som en positiv utvikling. Seriøse aktører kjenner ulike testverktøy, vet hvilke som er godkjente av uavhengige eksperter, og vet hvordan å tolke resultatene fra testene. – Om jeg var en eldre arbeidssøker, ville jeg ha blitt veldig glad om jeg fikk tilbud om testing. Da ville jeg ha fått synliggjort min objektive kompetanse, min motivasjon og mine personlige evner og kunnskaper, sier forfatteren av boka «Rett person på rett plass», hvor han skriver om psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling. Boka henvender seg hovedsakelig til dem på den andre siden av ansettelsesbordet, nemlig ledere, rekrutteringsrådgivere, hodejegere, psykologer og personalkonsulenter, altså dem som har som del av sin jobb å vurdere aktuelle kandidater til nye jobber i organisasjonene, eller å anbefale interne rokeringer innenfor selskapet. At Espen Skorstad selv framstår som en varm tilhenger av psykologiske tester, er vel neppe noen bombe, siden testing er hans spesialfelt. Alt i studietiden fikk han den første erfaringen med tester, gjennom nevropsykologisk testing av pasienter, for eksempelvis å kartlegge mulige hjerneskader etter trafikkulykker. Som ferdig psykolog fant han snart veien inn i rekrutteringsbransjen, som da var en fullt oppegående, om ennå ganske ung, bransje.-Dessverre også med mange useriøse aktører, ikke minst innenfor testing. Å benytte useriøse jobbtester er ikke det minste bedre, snarere verre, enn å ansette ut fra skjønn alene, mener Espen Skorstad, som i dag er styreleder og partner i rekrutteringsbyrået Cut-e, hvor han særlig jobber med opplæring i valg, bruk og tolkning av personlighetstester. Aldersdiskriminering I forbindelse med lanseringen av Espen Skorstads bok, inviterte forlaget Gyldendal Kompetanse til et formiddagsseminar om ansettelser og diskriminering. Usaklig aldersdiskriminering er som kjent ikke tillatt, noe likestillings- og diskrimineringsombudet Beate Gangås har som en av sine oppgaver å overvåke at ikke skjer. Under seminaret ga hun en forbeholden støtte til dette med testing. For hva med dem som aldri kommer så langt som til testing eller intervju? Noe også seniorpolitikk.no stilte spørsmål ved: – Uansett må vel søkerne først komme så langt i prosessen at de får anledning til å utføre testene, og delta på rettferdig vis i kampen om jobbene?- Ja, det er klart. Vi må nesten forutsette at oppdragsgiverne ikke utelukker gode søkere i utgangspunktet. Om de ikke gjør det, vil den videre prosessen i alle fall bli mer rettferdig gjennom utstrakt bruk av objektive måleverktøy, sier Espen Skorstad, og forteller at enkelte også velger å kjøre søkerne gjennom en slags elektronisk grovsortering alt i utgangspunktet, en såkalt GND, Gross Negative Disqualification-test, hvor søkerne krysser av i elektroniske skjemaer, med gitte svaralternativer. Og her kan alder spille inn, i den grad det settes inn som en diskriminerende seleksjonsfaktor. En annen felle for eldre søkere, er at elektroniske skjemaer ikke alltid fanger opp eldre utdanninger. Eldre søkere vil da ofte ikke ha andre avkrysningsvalg enn ”annet”, fordi graden de engang tok ikke finnes i skjemaene. Fallgruver ved intervjuet Espen Skorstad sammenfatter den største utfordringen innen rekruttering i ett ord: mennesker. De som står for rekrutteringen benytter mye skjønn, særlig i intervjusituasjonen. Folk har en tendens til å ansette ut fra egne vurderinger framfor å velge ut fra objektive data, som Espen Skorstad er tilhenger av, og som omfatter karakterer, tester og resultater i tidligere jobber. Intervjuer, derimot, er forbundet med en rekke fallgruver som kan føre intervjuerne på ville veier, og som favner alt fra intuisjon og magefølelse til attribusjonsfeil, stereotypier og selvoppfyllende profetier. – I hvilken grad opplever du alder som et aktuelt poeng i samtalene med oppdragsgivere?- Det er noe de sjelden spør om, og som heller ikke problematiseres. Det burde det kanskje vært gjort, for å avdekke eventuelle fordommer i forhold til dette med alder.- Hva vet dere om treffsikkerheten ved bruk av tester?- Vi vet en hel del om ulike testers treffsikkerhet, men dessverre gjøres det alt for få evalueringer i etterkant av ansettelser. Resultatene evalueres i liten grad i ettertid. Det er også vanskelig å vite hvordan eventuelle andre kandidater ville ha fungert i den samme stillingen. Han medgir at det innenfor vrimmelen av ulike tester også finnes en og annen test som vil kunne komme til å slå negativt ut for en godt voksen søker. Det vil i særlig grad gjelde ulike resonneringstester som kartlegger for eksempel mental hurtighet (mental speed) eller arbeidsminne (work memory). Her kan en nok komme til å oppleve at eldre søkere skårer noe lavere. Rettere sagt vil de statistisk sett skåre noe lavere. I en mindre gruppe av søkere er det på ingen måte gitt at alder vil vise noe utslag. – IQ-test alle ledere! Elin Ørjasæter, kommentator i nettavisen E24 og forfatter av «Lederboka», med undertittel «Hodejegerens beste tips», uttrykker seg også entydig positivt: Testing bidrar til å utvide vurderingsgrunnlaget ved ansettelser. Det er en god ting, og det vil bidra til å motarbeide diskriminering. Med sin mangeårige erfaring som rekrutterer er det først og fremst IQ-testene hun brenner for.IQ er det viktigste korrektivet til intervjuet.Med IQ-målinger vil mange flere få sjansen: Stygge, eldre, sjenerte. Fra en arbeidsgivers ståsted vil en med IQ-testing få det redskapet som slår sterkest ut i alle sammenhenger. IQ-testing som prognoseverktøy slår alt annet ned i støvlene!Hun foretar et lite tankeeksperiment, på basis av massive metaundersøkelser som støtter IQ-testing og prediksjon, og som raskt fører henne inn i en konklusjon: Om vi gjennomførte IQ-testing overalt i arbeidslivet, ville andelen kvinnelige ledere raskt komme opp i 50 %, andelen av ikke-vestlige ledere øke massivt – og aldersdiskrimineringen reduseres.   En ville få flere overvektige ledere, og et mer effektivt arbeidsliv. Les mer:Espen Skorstad: Rett person på rett plass (Gyldendal Akademisk) Elin Ørjasæter: Lederboka ( Cappelen Damm)