Stereotypier, en fare

I rapporten «Eldre arbeidssøkere og ansettelse: Hva vet vi?» gir hun en oversikt over eksisterende forskning på aldersdiskriminering i organisasjoner når det gjelder særlig eldre arbeidstakere og ansettelsesprosesser.«Ageism» eller alderismeAgeism betegner de stereotypier som benyttes ved diskriminering av eldre mennesker, skriver Traavik i rapporten. Som eksempel bruker hun en reklamefilm der en eldre medarbeider i et firma snakker langsomt på telefon, og budskapet er at dersom du bytter firma får du en ung og rask kundebehandler i stedet.-Det er mye som kobles opp mot stereotypier, som er et forenklet mentalt bilde, ofte negativt, av en gruppe mennesker, men som kan brukes mot enkeltindivider. Det er feil å vurdere mennesker på en slik bakgrunn, sier hun. Ifølge en metaanalyse av 100 studier i hennes rapport beskrives de vanligste stereotypiene som: «dårligere ytelse, sterkere motstand mot endringer, lavere evne til ny læring, mer kostbar for organisasjonen (forventer høyere lønn og er nærmere pensjonsalder) og kortere tid igjen i arbeidslivet». Men dette reflekterer altså ikke virkeligheten.«Utenfor» eller «innenfor»Men hva er det som påvirker at diskriminering skjer ved ansettelser?-Det kan handle om forskjellig tilnærming til forskjellige grupper. Er du innenfor «min gruppe», eller er du utenfor? Er du min venn eller fiende? Er du inne i varmen eller ute i kulden? Vi foretrekker personer fra egne grupper. Isosialidentitetsteori kalles det inn-gruppe-effekt. Men en ansettelse er en beslutning, og det er feil å bruke stereotypier og favorisere egen gruppe. Det skjer mindre diskriminering dersom vi kun ser på informasjon i denne prosessen, det som er jobbrelatert, sier Laura Traavik. Hun er forundret over at det i Norge er så vanlig å ha med opplysninger om alder og familieforhold på CVen.Norge og andre land       -OECD-rapporten som kom tidligere i år, viser at Norge er ganske god på å håndtere aldersdiskriminering, blant annet fordi det er forbudt. Men det finnes ikke så mange studier som sier noe mer. Selv om Norge er gode på dette, betyr det ikke at det er godt nok. Vi må forske mer.Rapporten beskriver en undersøkelse som fant tegn på aldersdiskriminering i ansettelsesprosesser i Tyskland og Norge, og der forekomsten var høyest i Tyskland. Forklaringen på forskjellene var at Norge har mer erfaring med å jobbe med seniormedarbeidere og normer som støtter eldre arbeidstakere. Traavik mener det er et godt utgangspunkt.Unge og eldre ved ansettelserEldre kommer dårligere ut enn unge ved ansettelser. Hva kan vi gjøre for å endre på dette?-Det skjer, og det kommer fortsatt til å skje dersom vi ikke gjør noe med stereotypiene og stopper det. Vi må jobbe mer med holdninger og lære opp dem som ansetter. De må se på individ og ikke på gruppetilhørighet. Bli mer saklige og rasjonelle. Ta bedre beslutninger. Bruke den kompetansen de har til å ansette kompetente folk, sier Laura Traavik. Samtidig mener hun det er viktig å ha lønns- og pensjonssystemer som ikke forfordeler de eldste, slik at disse blir dyrere å ansette enn yngre.-Det er opp til den enkelte virksomhet å ha et system som ikke diskriminerer, å ha en mangfoldspolicy, en strategi og et mål, sier hun.