Vi er helt avhengig av kompetansen når oppgangen kommer

Siemens som mottok prisen Årets seniorinitiativ allerede i 1994 (lenke), hadde fram til 2010 blant annet hatt en bedriftsintern aldersgrense på 67 år, men hevet denne til 70, lenge før loven ble endret.Overgangsmuligheten for bedriftsinterne aldersgrenser avsluttes – Jeg var med på å jobbe fram den nye seniorpolitikken fra 2010 til 2011. Det handlet blant annet om å få seniorene til å utvikle seg kompetansemessig. Og jeg tror nok jeg endret holdninger i løpet av det arbeidet, sier personalsjef i Siemens, Eva Østerås.- Men det er viktig å huske på at mye har endret seg her med årene. For 15 år siden hadde Siemens her i Trondheim 250 fagarbeidere, i dag har vi 60. Den gangen ble folk i mange sammenhenger tidligere utslitt. I dag er ansattestrukturen helt annerledes, sier plassjef Olav Rygvold.Seniorpolitikk ved nedbemanning- Deler av Siemens er knyttet til olje- og gassbransjen, og nå har vi hatt  en periode med noe  nedbemanning.  Men vi har diskutert før hvordan vi skal håndtere seniorpolitikken i slike tider. Vi vil alltid ha behov for kompetanse, og derfor har alle ansatte på berørte områder fått gjort en kompetansevurdering. Det er tre faktorer som teller, nemlig ansiennitet, kompetanse for framtidige oppgaver og sosiale forhold. Her kommer holdningene godt fram. Hva slags utdanning og erfaring har den enkelte. Hva kan vedkommende om verktøyene vi bruker. Resultatet er nedbemanning i alle aldersgrupper. Men noen eldre melder seg før de må, og en på 63 år byttet divisjon. Flere har byttet til andre jobber. Alle ansatte har et rettsvern, og vi må ha en vurdering på saklige kriterier. Vi er dessuten helt avhengig av kompetansen når oppgangen kommer, sier Eva Østerås.Siemens har en mentorordning der nyansatte i starten blir satt i samarbeid med eldre som har jobbet der lenge. Sissel Vien om seniorene i Siemens i 2011: – Gull verdt