-Vi investerer i 62-åringer

Pillingers rapport har tittelen ”Verktøykasse for fremming av aldersmangfold og strategier for livsfasepolitikk”. Hun har innhentet opplysninger fra bedrifter med god praksis, som Vattenfall i Sverige, E.ON Energie og RWE i Tyskland, Axpo i Sveits, Endesa i Spania, CEZ i Tsjekkia og Suez i Frankrike, i tillegg til Agder Energi og Statkraft i Norge, og beskriver blant annet de enkelte virksomhetenes seniorpolitiske tiltak. Utfordringer i Europa Ifølge Pillinger vil en aldrende befolkning i Europa føre til et underskudd på 20,8 millioner personer i arbeidsdyktig alder innen 2030. Mange elektrisitetsselskaper vil først merke den fulle virkningen av et aldrende personale om fem til ti år, da mange av virksomhetenes ansatte nærmer seg pensjonsalderen. Pillinger nevner som de viktigste utfordringene:  aldersriktig ledelse for å sikre konkurransedyktighet og bærekraft verdsette og beholde kompetansen til eldre arbeidstakere god aldersspredning blant medarbeiderne, og fjerning av aldersbarrierer og aldersdiskriminering på arbeidsplassen en bedriftskultur som fremmer strategisk og helhetlig tilnærming til livsfasepolitikk opplæring av linjeledere for å lykkes med strategier for aldersmangfold AE-akademiet for alle – Bare for to-tre år siden var vi opptatt av å nedbemanne de eldste og få inn yngre arbeidskraft. Men de siste årene har det vært vanskelig å rekruttere nye medarbeidere og tankegangen rundt seniorene har endret seg. Nå er vi opptatt av å få folk til å bli, sier Arild Trydal. Samtidig tenker han at utfordringen for mange godt voksne er den teknologiske utviklingen.- En 60-åring som blir syk og med lengre fravær, kan få store utfordringer med den teknologiske utviklingen. Men internt i konsernet er vi opptatt av at så lenge folk er ansatt, får de opplæring. Generelt er utdanningsnivået høyere og mobiliteten større enn før. Nyansatte spør hva vi kan tilby dem. Hvis kravene ikke imøtekommes vil de se seg om etter noen andre som gjør det. Det vil bli lengre mellom medaljene for lang og tro tjeneste enn før, sier Trydal. Agder Energi har opprettet det de kaller AE-akademiet for intern opplæring, men som kan foregå på ulike steder. Livsfasepolitikk Agder Energi Nett har 128 ansatte, 102 menn og 26 kvinner. Snittalderen er 50,5 år.- 23 ansatte er i år 60 år eller eldre, de fleste av disse ventes å ville fortsette etter fylte 62 år. Det skyldes strømninger i samfunnet og at det er lettere å jobbe som eldre, sier han. Da flere elektrisitetsverk fusjonerte til konsernet Agder Energi i 2000 ble antall ansatte redusert fra 1.000 til 800.- Noen av dem som fikk sluttpakke skulle nok ikke hatt det. På grunn av vekst og oppkjøp er konsernet nå oppe i 1500 ansatte. Energibransjen hadde lenge lavt investeringsnivå og virket ikke interessant for nyutdannede. Fordi vi blant annet har mange gamle kraftanlegg og økte behov i nettet, vil aktiviteten nå øke. Det er en del av den grønne linjen med fornybar energi, sier Arild Trydal. Helse og velvære Et av spørsmålene Jane Pillinger stilte, var hva elektrisitetsselskapene kan gjøre for å fremme helse og velvære blant eldre medarbeidere på arbeidsplassen. Om Agder Energi opplyses det i hennes rapport at virksomheten legger stor vekt på forebyggende arbeid og fremming av helse og velvære, blant annet tiltak for å bidra til at medarbeiderne holder seg i form. I 2001 var sykefraværet 5,1 prosent, i 2006 hadde det sunket til 2,4 prosent. Et av tilbudene som ble satt i gang i 2004 var gratis massasje til medarbeidere og mulighet for gratis massasjekurs på fritiden. Pengene som ble spart inn på grunn av lavere sykefravær ble satt på egen konto for å fremme ytterligere forebyggende tiltak. Verktøykasse Pillingers rapport avsluttes med Verktøy for livsfasepolitikk, en 10-punktsplan for god livsfasepolitikk i elektrisitetssektoren: Anvend en systematisk, integrert og helhetlig tilnærming til livsfasepolitikk. Skap bevissthet om aldring gjennom opplæring og utvikling på alle nivåer. Synliggjør toppledelsens engasjement for livsfasepolitikk og gode eksempler på endring. Tenk forebyggende ved å fokusere på alle medarbeidere. Bedre arbeidsforholdene for eldre medarbeidere. Involver eldre medarbeidere i planleggingen av livsfasepolitikken. Knytt aldersmangfold til selskapets strategier for likestilling og mangfold. Utvikle livsfasepolitikken i samarbeid med fagforeninger. Spre informasjon om livsfasepolitikk i hele selskapet. Følg opp og evaluer hvor godt livsfasepolitikken fungerer. Arld Trydal sier han kan nikke bekreftende til de fleste av punktene i 10-punktsplanen.