villeder om bedriftsfastsatte aldersgrenser

NHO skriver på sin hjemmeside www.nho.no den 2. juli 2010 at bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år ikke er i strid med reglene om aldersdiskriminering. Denne bastante formuleringen baseres på en uttalelse fra Arbeidsdepartementet (AD) av 1. juli 2010.  Bakgrunnen for ADs uttalelse er at LO og NHO sammen har bedt AD presisere om bedrifter har adgang til å fastsette lavere aldersgrenser enn 70 år som ikke er begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn.I sitt svar skriver AD at det er lang praksis i norsk arbeidsliv for pensjonering ved fylte 67 år: Bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år korresponderer med aldersgrensen for pensjon etter folketrygden. Departementet er derfor av den oppfatning at bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år i utgangspunktet ikke er i strid med reglene om aldersdiskriminering, og følgelig er lovlige, heter det i brevet fra departementet.Feilaktig fra ArbeidsdepartementetDepartementets uttalelse er mildt sagt oppsiktsvekkende og dessuten direkte feil.Det følger både av norsk rett og EU-domstolens praksis at øvre aldersgrenser med pliktig avgang er direkte diskriminerende. En bedriftsfastsatt aldersgrense på 67 år er således i utgangspunktet i strid med reglene om aldersdiskriminering, altså det motsatte av hva som hevdes i ADs brev.I visse tilfeller, for eksempel grunnet helse- og sikkerhetshensyn, kan imidlertid forskjellsbehandling tillates. Med denne begrunnelsen er det således akseptabelt at man i enkelte yrker opererer med en lavere aldersgrense enn 70 år. Dette kan være nordsjøarbeidere, dykkere, flyvere, politi eller ansatte i tilsvarende yrker.EU-domstolen har dessuten akseptert at et land kan fastsette en aldersgrense, for eksempel på 65 år, når dette er gjort av ”legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn”. Dette gjaldt for eksempel Spania, hvor man grunnet stor arbeidsledighet blant unge, tillot en øvre aldersgrense på 65 år, forutsatt at den som ble oppsagt ved fylte 65 år hadde krav på rimelig pensjon.Dette er imidlertid noe helt annet enn om en virksomhet selv har valgt å praktisere en øvre aldersgrense for eksempel på 67 år. For at en bedrift skal kunne opprettholde en slik aldersgrense må virksomheten kunne sannsynliggjøre at dette er nødvendig for å oppnå et saklig formål og sannsynliggjøre at aldersgrensen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.Norske rettsavgjørelserForeløpig er det kun avsagt to relevante dommer i Norge om dette temaet, men i begge sakene har domstolen kommet til at bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år ikke er saklig begrunnet. Den ene saken gjaldt landbaserte ansatte i Statoil, mens den andre saken gjelder ansatte i Gjensidige Forsikring (omtalt i Aftenposten).I den sistnevnte saken anførte Gjensidige blant annet at det var nødvendig å ha en 67 års grense for å sikre tilstrekkelig gjennomstrømming, rekrutterings- og avansementsgrunnlag.Oslo tingrett var ikke enig med Gjensidige i noen av disse anførslene og kunne uansett ikke se at slike virksomhetsbegrunnede argumenter hadde noen ”allmenn sosialpolitisk” støtte. Dessuten la tingretten vekt på at det i de kommende årene kun var rundt ni personer som ville passere 67 år, og selv om samtlige mot formodning ville ønske å arbeide lenger enn til fylte 67 år, ville dette uansett ikke medføre noen forholdsmessige store problemer for Gjensidige.Gjensidige har anket dommen inn for lagmannsretten som vil behandle denne i løpet av høsten/vinteren.Liv og læreArbeidsdepartementet har som nevnt ovenfor, etter påtrykk fra NHO og LO, avgitt en uriktig juridisk vurdering av gjeldende rett hva gjelder bedriftsfastsatte øvre aldersgrenser.Det er videre svært alvorlig at departementet på denne måten legger føringer i en verserende rettstvist.Det mest alvorlige er imidlertid at NHO, LO og AD viser at de vakre ord om seniorpolitikk og uttalte ønsker om at eldre må stå lengst mulig i arbeid, kun er beregnet for festtalene og ikke ønskelig i praksis.På den ene siden står således partene fram og hyller avtalen om et inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen, hvor et av delmålene, er å heve den reelle pensjonsalderen. Attpåtil innføres til nyttår pensjonsreformen hvor arbeidstakere skal gis anledning til å opptjene pensjonspoeng fram til fylte 75 år, samtidig som det skal lønne seg økonomisk å stå lengst mulig i arbeid.Hvordan da partene i arbeidslivet, med støtte av Arbeidsdepartementet, samtidig kan anføre at arbeidstakere i store norske bedrifter skal kunne sies opp ved fylte 67 år, er uforståelig og lite konsistent med deres uttalte politikk. Arbeidsmiljølovens § 13-3: Opphør av arbeidsforhold grunnet alderArbeidsmiljølovens § 15-13a: Unntak fra forbudet mot diskriminering