1. Kartlegging og analyse av nåsituasjonen
For å kunne utvikle et seniorperspektiv i personalpolitikken som er tilpasset den enkelte virksomhet, kartlegges og analyseres flere forhold:
- Alders og kompetansesammensetning i virksomheten
- Dagens praksis
- Medarbeidernes ønsker og behov
Kartleggingen kan gi mye informasjon om virksomheten og de utfordringer den står ovenfor. Derfor er det avgjørende å gjøre en grundig analyse, som innebærer å stille gode spørsmål og gjennomføre gode diskusjoner.
I tillegg til ledelsen er det viktig at både tillitsvalgte og seniormedarbeidere er med i diskusjonen. Ved å analysere resultatene av kartleggingene får dere et klarere bilde av behovene i virksomheten. Dermed blir det enklere å velge hvilke strategier/tiltak som kan inngå i virksomhetens personalpolitikk.
Alders- og kompetansekartlegging
For å kunne utvikle en seniorpolitikk som er tilpasset den enkelte virksomhet, må flere forhold kartlegges og analyseres.
a) En oversikt over alderssammensetningen, og framskrivning av denne, vil vise hvor mange ansatte som nærmer seg pensjonsalder, samt behovet for rekruttering.
b) Ved å identifisere den enkelte ansattes kompetanse og erfaringer skaffer man seg et bilde av virksomhetens kompetansesammensetting.
c) Ved å sammenstille alders- og kompetansesammensettingen kan dere finne ut om virksomheten står i fare for å miste verdifull kompetanse. Kartleggingen kan også avdekke behov for ny kompetanse.
Aktuelle spørsmål:
- Er virksomhetens alders- og kompetansesammensetning hensiktsmessig i forhold til de oppgavene som skal løses, nå og fremover?
- Står noen avdelinger eller fagområder i fare for å miste nøkkelmedarbeidere?
- Hvilken nøkkelkompetanse og erfaring har seniormedarbeidere som det er viktig at andre medarbeidere får overført.
- Er det behov for en satsning på kompetanseutvikling for senioransatte?
Dagens praksis
For å utvikle en god seniorpolitikk tar man utgangspunkt i det som har vært gjort tidligere. Hva er dagens praksis i din virksomhet? Undersøk om kompetanseutvikling tilbys alle medarbeidere, uavhengig av alder, og om det jobbes systematisk med kompetanseoverføring mellom personer i ulike aldre.
Andre områder kan være pensjoneringsatferd og avgangsalder, rekruttering, lederutvikling, lønnspolitikk. Målet er at disse områdene ikke skal bidra til å begrense seniorenes muligheter.
Kanskje har dere allerede gjennomført seniorpolitiske tiltak som en del av satsingen på arbeidsmiljøet eller som en del av arbeidet med inkluderende arbeidsliv? Mange virksomheter gjennomfører seniorprosjekter og -tiltak uten å tenke på dette som seniorpolitikk. Er dette noe dere vil videreutvikle? Er det noe som bør endres?
Her er noen tema til vurdering:
- Står det noe om seniorpolitikk i dagens personalpolitiske dokument?
- Er seniorpolitikk tema for opplæring av ledere?
- Er seniorer nevnt når det gjelder kompetanseutvikling?
- Har dere et system for karriereplanlegging? Omfatter dette også seniorene?
- Er seniorer nevnt i forbindelse med rekrutteringsstrategi?
- Er seniorer nevnt når det gjelder lønnspolitikk?
- Har dere andre tilbud rettet mot seniorer?
Medarbeidernes ønsker og behov
Kartlegging og analyse av medarbeidernes ønsker og behov kan gjøres i den årlige medarbeidersamtalen, i egne seniorsamtaler, i «milepælsamtaler» eller i en egen samling for seniormedarbeiderne. Her kan vi ta opp temaer som:
- Hva skal til for at jeg skal ønske å arbeide så lenge som mulig?
- Hva ønsker jeg at virksomheten kan bidra med?
- Hva kan jeg selv gjøre?
Valget om å pensjonere seg eller å fortsette i arbeid påvirkes av mange faktorer. Noen forhold på arbeidsplassen virker utstøtende fra arbeidslivet, andre forhold gjør at pensjonisttilværelsen kan virke tiltrekkende. Det er derfor viktig å forsterke de faktorene som bidrar til at flere kan og vil arbeide lenger.
Målet er altså å identifisere hvilke faktorer på arbeidsplassen som er viktige for den enkelte, og drøfte hvordan disse kan videreutvikles. Samtidig finner man ut om det eksisterer negative faktorer som kan reduseres eller elimineres.
NOVA-rapport: 6/2012 Ny kunnskap om aldring og arbeid
Forfatter: Per Erik Solem
Hensikten med denne rapporten er å formidle oppdatert kunnskap om eldre i arbeidslivet og om pensjonering. Rapporten legger fram kunnskap, men diskuterer også spørsmål som ikke nødvendigvis har klare svar i dag. Skal en satse mest på lettelser eller nye utfordringer for seniorer i arbeidslivet? Utvikling av både mentale og fysiske evner er mulig opp i høy alder, og ofte setter våre forestillinger om alderssvekkelser unødvendige grenser for utviklingen. Selv om arbeidsevnen kan svekkes med alderen, synes arbeids-prestasjonene å være mindre berørt av alder. Mange ledere har en negativ følelsesmessig beredskap mot å ansette eldre arbeidskraft, og de nøler med å innkalle jobbsøkere i slutten av femtiårene til intervju. Ledere i offentlig sektor er mer positive til eldre arbeidskraft enn ledere i privat sektor. Rapporten diskuterer også mulige effekter av pensjonsreformen og hvordan aktivitet og deltakelse i samfunnet endrer seg etter pensjonering.
