Ny rapport om omstilling

Tidligpensjonering som strategisk nedbemanningsplan

Hva som synes å virke på lokalt nivå i enkelte nedbemanninger står i motsetning til at vi prinsippielt ønsker at flest mulig skal jobbe lengst mulig, sier forsker Anders Underthun.

Av Berit Solli, 29. oktober 2021

Anders-Underthun

Forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet Anders Underthun (foto: Benjamin A. Ward)

Anders Underthun presenterer sin rapport «Et arbeidsliv under omstilling: Er det plass for seniorene?» på Forskningskonferansen til Senter for seniorpolitikk fredag 29. oktober. Han har skrevet rapporten i samarbeid med kollegaer ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI på OsloMet.

Se rapporten her.

Forskerne har denne gangen sammenstilt resultater fra Norsk seniorpolitisk barometer, Undersøkelse om affektiv alderisme, Sluttpakkeundersøkelsen, Medbestemmelsesbarometeret og YS Arbeidslivsbarometer.  I tillegg har forskergruppen selv intervjuet en rekke ledere i større virksomheter. Resultatet er en omfattende rapport.

Forskerteamet har sett på seks problemstillinger: Å finne ut hva slags omstillingssituasjoner norske virksomheter befinner seg i, holdninger og seniortiltak, involvering av tillitsvalgte og opplevd innflytelse, rekruttering, kompetanseutvikling og til slutt nedbemanning.

«Omstilling dekker veldig mye. Vi har konsentrert oss om hvordan virksomhetene håndterer seniorene sine. Vi har et tydelig inntrykk av at virksomheter som har en tydelig personalpolitisk strategi for hvordan vi best mulig skal komme gjennom omstillinger også er mest positivt for seniorene,» sier Underthun.

Rekruttering

Forskerne fant at arbeidsgivere med høy bevissthet om eldre arbeidstakeres styrker i sammensatte ‘team’ kan se ut til å vurdere aldersgruppen tydeligere i rekrutteringer. Samtidig kan ønsket om mangfold slå både positivt og negativt ut for seniorene fordi mangfoldet kan innebære å ansette unge.

«Vi fant formelle rekrutteringsprosesser med vekt på kvalifikasjoner, eller der rekrutteringsprosessen er satt ut til eksterne komiteer, kan dette slå positivt for eldre arbeidstakere,» sier Underthun.

Kompetanseskifte

Underthun presiserer at det ikke bare handler om å legge til rette for kompetanseutvikling. Det gjelder også å sette krav og drive systematisk kartlegging og dialog med hver arbeidstaker om hva som kreves av opplæring. «Virksomhetene må se egenskapene til hver arbeidstaker om vedkommende er senior, eller ikke,» sier han.

Noen virksomheter opplever at enkelte seniorer kan vmotsette seg formelle kurs. Men interessen for læring er ikke nødvendigvis mindre. Mange seniorer blir dessuten sett på som nøkkelpersoner i omstillinger, også fordi de tidligere har vært i omstilling.

«En god håndtering i omstilling vil være en skikkelig dialog om «hvordan kommer vi gjennom dette her», og hvilke krav er det som stilles,» sier Underthun.

Han trekker frem eksempler fra bransjer der man trenger ny kompetanse samtidig som det er gamle forretningsområder eller teknologier som avhenger av kompetanse det ikke er lett å finne i yngre aldersgrupper. Virksomheter som er på vei inn i det «grønne skiftet» er eksempler på dette.

«Da får virksomhetene en tosidig håndtering. De trenger å holde på sentrale seniorer som jobber med det de tjener penger på nå, samtidig som de sliter med rekruttering av unge. Mange virksomheter har en fot i en teknologi med en viss levetid som de er helt avhengig av for å holde liv i en del av virksomheten, samtidig som de må tenke strategisk i nye retninger. Omstilling handler ofte om å både fase ut og fase inn,» sier Underthun.

I forskernes intervjuer med virksomhetene traff de flere arbeidsgivere som argumenterer for at det er verdt å sette folk på skolebenken i et halvt år for for eksempel å få et nytt sertifikat. De traff også bedrifter som angret på nedbemanning i etterkant, særlig ved krise og akutt omstilling.

Nedbemanning

Forskere har også sett på nedbemanning med frivillige ordninger som sluttpakker. Her er det store forskjeller på hva virksomheter har råd til og lyst til. I en del virksomheter virker sluttpakker utbredt, med generelle sluttpakker, for eksempel at alle arbeidstakere i et visst segment får tilbud.

«Såkalte frivillige ordninger kan legge et ganske sterkt press på arbeidstakeren for å takke ja. Vi har inntrykk av at slike generelle sluttpakker blir knyttet til en alder, for eksempel 62 år. Da er sluttpakken kombinert med afp, og det er en del dilemmaer knyttet til den håndteringen,» sier Underthun.

Med sterkt nedbemanningspress vil virksomhetene unngå konflikter og oppsigelser av arbeidstakere som er i en sårbar situasjon. Det er vanskelig for seniorer å få ny jobb, pga alder og strukturelle forskjeller i at yngre folk har mer utdannelse.

«Mange steder er det en forståelse for at man ikke sier opp folk mellom 58 og 62. Mange er positive til sluttpakker, men det kan oppleves som et press. Det er også mye ressurser som går tapt, som kunne bidratt masse,» sier Underthun.

I faglitteratur diskuterer forskere mye om tidlig pensjonering benyttes som en buffer eller redning av en situasjon som ellers kunne blitt veldig konfliktfylt. Underthun understreker at både virksomheter og fagforeninger kan se på sluttpakker kombinert med tidlig pensjon som et kompromiss. «Vi må tenke gjennom konsekvensene av å bruke sluttpakker som løsning. Og stille spørsmål ved den praksis som er blitt benyttet,» sier Underthun, som ble overrasket over at sluttpakker er så utbredt og brukes systematisk i en del virksomheter.